Ментор: кто это и когда сотруднику нужна его помощь
Ментор не даст готовых ответов, не решит ваши задачи и не вытащит из карьерного тупика, если вы сами не готовы двигаться. Его цель — передать опыт, а ваша — использовать эти знания для роста. Когда пора обращаться к наставнику, как его найти и не разочароваться в сотрудничестве, «Рамблер» обсудил с экспертами.
Проводник, а не волшебник: кто такой ментор
Ментор — это опытный специалист, который делится знаниями и практическими навыками, чтобы помочь другому вырасти, избежать ошибок и выстроить карьерную стратегию. Слово пришло из английского и переводится как «наставник».
Пример: дизайнер Андрей хочет дорасти до арт-директора, но не понимает, какие компетенции ему нужны. Он обращается к ведущему дизайнеру, с которым работает. Вместе они разбирают слабые места, определяют цели и планируют, какие навыки нужно подтянуть. Ментор не учит рисовать — он показывает путь.
«Ментор нужен, когда есть конкретный запрос: смена профессии, выход на руководящую роль, запуск стартапа, ощущение карьерного тупика или подготовка к собеседованию в топовую компанию. Без чёткого запроса менторство не работает. Ментор-наставник необходим, когда у работника не хватает компетенций для продвижения и роста внутри компании, и возникает разрыв между текущим уровнем компетенций и желаемой позицией».
Любовь Жерноваякарьерный консультант, основатель кадрового агентства HappyStar
Когда без наставника не обойтись: четыре сигнала
Вот ситуации, в которых помощь ментора особенно ценна.
- Сотрудник перешёл на новый управленческий уровень — возглавил команду или направление, и ему нужно развивать не столько профессиональные, сколько личностные компетенции: управление конфликтами, делегирование, стратегическое мышление.
- Работник оказался в карьерном тупике — появилось ощущение «стеклянного потолка», непонимание, что делать дальше.
- Специалист хочет сменить сферу деятельности — планирует заниматься другим направлением и не знает, с чего начать.
- Работнику важно развить нетворкинг — ментор помогает расширить сеть полезных знакомств, без которых сложно развивать карьеру и повышать экспертность.
Карьерный консультант Любовь Жерновая приводит пример из практики. В крупной промышленной компании менеджер среднего звена столкнулся с тем, что его рост остановился: дальше двигаться некуда, новых ставок не планировали. Тогда он подошёл на корпоративном мероприятии к влиятельному руководителю и попросил стать его ментором, предложив заплатить за наставничество. Топ-менеджер заинтересовался — и подходом, и сотрудником. Они провели несколько встреч, руководитель оценил компетенции и активность подопечного, а сотрудник получил ценные советы и обратную связь. Через некоторое время ментор сам предложил ему возглавить новое направление. Так менеджер сделал скачок, который казался недостижимым стандартными методами.
Чтобы такое менторство не вызывало вопросов в компании, юрист Максим Степанищев советует заключать договор возмездного оказания услуг, в котором будет прописан конкретный перечень услуг ментора и формат встреч. Оплата одному из руководителей может быть расценена как взятка (п. 1 ст. 290 УК РФ) при условии, что начальство:
- может повлиять на нужные работнику решения благодаря своей должности,
- покровительствует сотруднику: например, назначает подопечного на высокую позицию в обход более компетентных сотрудников, хотя его навыки не соответствуют занимаемой должности;
- попустительствует: закрывает глаза на нарушения, продвигает по карьерной лестнице в обход установленных процедур
Карьерный минимализм: когда отказ от роста — это нормально
Благодарность или круглая сумма: сколько получает наставник
Какое вознаграждение получит ментор, зависит от того, кому и в какой форме он помогает развиваться.
Вариант 1. Наставничество — официальная обязанность в организации
С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе действует статья 351.8. Она официально закрепляет понятие «наставничество» на работе. Теперь это не просто помощь новичку, а дополнительная обязанность, и за неё обязаны платить.
Сколько платят. Закон не называет конкретную цифру. Работодатель определяет её сам, но есть правило: нельзя платить меньше, чем прописано в отраслевых соглашениях или государственных нормах. Если для сферы (например, для заводов или школ) есть свои минимальные ставки, работодатель обязан их соблюдать.
Для бюджетных организаций размер доплаты за наставничество утверждает профильное ведомство официальным документом. В частных компаниях сумму прописывают в локальных актах: коллективном договоре, Положении о наставничестве или Положении об оплате труда.
Как обычно платят на практике:
- Фиксированную сумму: например, каждый месяц +10 000 рублей к зарплате.
- Процент от оклада: например, 10% от ставки.
Вариант 1. Наставник — сторонний эксперт
Если ментор из сторонней компании или частный эксперт, он и подопечный сами договариваются о количестве встреч и их стоимости. Есть три основных варианта оплаты наставничества:
- Разовые встречи: наставляемый платит за одну консультацию.
- Пакеты сессий: подопечный покупает сразу несколько встреч.
- Подписка: специалист вносит регулярную плату, чтобы ментор был на связи и помогал в течение определённого периода: недели, года или пока длится проект.
«Цена, которую внешний ментор берет за услуги, зависит от его опыта, сложности задач, отрасли, собственной медийности и уровня клиента: начинающие специалисты, руководители среднего звена, топ-менеджеры, собственники бизнеса. Стоимость услуг может варьироваться от нескольких тысяч рублей за встречу до сотен тысяч рублей за сопровождение собственника бизнеса».
Наталья Фефиловабизнес-консультант, ментор
Правила игры: как строить отношения с наставником
Чтобы наставничество работало, нужны усилия обеих сторон. И ментор, и подопечный должны хотеть результата, подчёркивает Наталья Фефилова.
«Ключевой фактор успешности наставничества — в понимании: роль подопечного не пассивная «пусть меня научат», а активная, точнее, даже проактивная. Наставничество — это не урок, на который пришёл учитель и что-то вложил в голову ученику, даже если тот не хотел. Это равное взаимодействие двух взрослых людей, и результат зависит от подопечного не меньше, чем от наставника», — говорит эксперт.
Принципы эффективного наставничества
- Поддержка. Ментор создаёт атмосферу, в которой ученик не боится ошибаться и пробовать новое.
- Самостоятельная работа. Наставник ведёт к поиску решений, а не подсказывает ответы, учит мыслить, а не решать проблему за ученика.
- Контроль. Ментор регулярно проверяет, в правильном ли направлении идёт обучение.
- Взаимное уважение. Обе стороны слушают друг друга и не нарушают личных границ.
- Конструктивная критика. Замечания только по делу, с объяснением ошибок и путей исправления.
- Системность встреч. Регулярное общение 1–2 раза в неделю или месяц, редкие встречи обычно не приносят долгосрочного результата.
- Конфиденциальность. Все обсуждения остаются между ментором и подопечным, это формирует доверие.
Где искать наставника: два направления поиска
Найти ментора можно внутри компании и за её пределами.
- Наставник среди коллег или руководителей. Начальник учит сотрудника, помогает развивать управленческие навыки. Либо опытный коллега берёт шефство над новичком.
- Ментор в другой организации. Это может быть признанный профессионал в вашей сфере или независимый эксперт с солидной репутацией.
Чтобы найти ментора, карьерный консультант Любовь Жерновая советует пройти такой путь.
- Спросите у руководителя или HR про наставничество — оно может быть частью корпоративной культуры.
- Поищите ментора среди знакомых и в профессиональных сообществах — на профильных сайтах, форумах, в соцсетях и клубах.
- Сходите на отраслевые мероприятия — там можно встретить экспертов, чей путь вам близок, и попросить их о менторстве.
Наставничество стало официальным: как изменится жизнь и зарплата россиян
Как выжать из менторства максимум: инструкция для ученика
Прежде чем идти к ментору, решите, что хотите получить, и подготовьтесь к активной работе. Наталья Фефилова рекомендует шесть шагов.
1. Определите цель. Ответьте себе: зачем мне это. Намерение должно быть связано не только с карьерой, но и с личными целями. Исследования показывают: в менторстве работает только конкретная внутренняя установка, а не расплывчатое «хочу развиваться».
2. Настройтесь на работу. То, с каким настроем вы входите в менторство, влияет на процесс и результат.
«Если рядом с вами человек, у которого есть опыт, знания, ошибки, за которые он уже заплатил, относитесь к этому с любопытством и лёгкой жадностью», — отмечает бизнес-консультант.
3. Готовьтесь к каждой встрече. Собирайте конкретные вопросы, реальные кейсы, ситуации для обсуждения. Ментор не в курсе вашей повседневной рутины — объясняйте, что для вас важно сейчас.
4. Проявляйте активность. Запрашивайте обратную связь, а не ждите, когда её дадут. Давайте свой фидбэк, если он уместен. Продуктивные отношения включают разговоры про ошибки и сомнения.
5. Применяйте новые знания на практике. Делайте между встречами то, о чём договорились. Наставничество не заканчивается на сессии — оно продолжается после.
«Можно провести десять содержательных встреч, набрать блокнот инсайтов и не измениться, если ничего не сделать после. То, что вы узнали, важно проверить и получить свой опыт, с которым можно дальше работать», — говорит Наталья Фефилова.
6. Анализируйте. Оценивайте, что сработало, а что нет, как вы двигаетесь к цели. Рефлексия помогает понять, что действительно изменилось, а что осталось просто хорошей идеей.
Когда ментор не подходит: три шага к решению
Если профессионализм ментора вас устраивает, но личность вызывает дискомфорт, проанализируйте ситуацию.
- Разберитесь, что именно вам неприятно. Вам некомфортно с человеком — другой темперамент или манера общения? Оцените, перекрывает ли профессиональная польза личный дискомфорт. Не обязательно дружить с наставником, чтобы у него учиться. Если вы не получаете то, за чем пришли — ментор обесценивает, манипулирует, недоступен, — такую ситуацию терпеть не стоит.
- Оцените, что можно изменить. Иногда достаточно договориться: уточнить цели, встречаться чаще или обозначить формат обратной связи.
- Примите решение. «Что я реально получаю взамен этого дискомфорта?» Если ответ — ничего или почти ничего, переходите к другому наставнику.
«Откажитесь от установки “я боюсь обидеть наставника”. Это ваше развитие и ваше время, и вы тоже управляете этим процессом, а не только соглашаетесь на то, что вам предложили. Смена наставника — это не разрыв единственной связи, после которого вы остаётесь ни с чем. Развитие редко держится на одном человеке, обычно это несколько источников опыта одновременно, и уход одного не обнуляет остальное. Уходить из этих отношений стоит максимально корректно: поблагодарить за уделённое вам время и не растягивать неловкое молчание на месяцы».
Наталья Фефиловабизнес-консультант, ментор
Ментор — не спасение, а инструмент в ваших руках: главное
Менторство — это не волшебная таблетка и не услуга «сделайте меня успешным». Это практичный инструмент для тех, кто готов формулировать запрос, слышать честную обратную связь и — главное — применять полученные знания на практике. Без цели и готовности действовать даже самый сильный эксперт не даст результата. С другой стороны, с правильным наставником вы можете сократить путь к цели в разы — не набивая собственные шишки там, где можно учиться на чужих ошибках. Ментор помогает увидеть слепые зоны, расширяет кругозор и даёт ту самую внешнюю оптику, которой многим часто не хватает. Но итоговый скачок — всегда ваш. Это вы делаете выводы, вы принимаете решения, вы внедряете изменения. Ментор лишь подсвечивает путь. И если вы готовы идти, он станет вашим ценным карьерным ресурсом. А если нет — никакой наставник не поможет.
Подпишитесь на «Рамблер» в Max! Будем на связи вопреки блокировкам и сбоям.