Наставничество стало официальным: как изменится жизнь и зарплата россиян

Вы новичок на заводе или опытный мастер, которому поручили обучить сотрудника. Раньше этот процесс был стихийным: никаких правил, гарантий оплаты и официальных документов. Теперь всё иначе. Государство утвердило рекомендации по наставничеству. Это не просто бюрократия, а инструмент, который защищает интересы и работодателя, и работника. «Рамблер» выяснил, как теперь будет выглядеть обучение на рабочем месте и почему это выгодно всем. А предприятия, которые используют систему наставничества уже давно, поделились опытом.

Что за документ и кому он нужен

Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Рекомендации по организации наставничества в сфере труда (решение Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 22 апреля 2026 г. № 4пр)).

Документ нужен:

• работодателям;
• наставникам;
• работникам;
• профсоюзам и их объединениям;
• органам госвласти и местного самоуправления;
• образовательным организациям;
• преподавателям;
• НКО и общественным организациям.

Рекомендации появились не на пустом месте. С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе действует статья 351.8 ТК РФ, которая впервые закрепила наставничество в сфере труда на законодательном уровне. До этого предприятия выстраивали систему по своему усмотрению. Новый документ не создаёт дополнительных обязательств, но даёт чёткую рамку, как реализовать то, что уже прописано в ТК.

ВАЖНО. Наставничество в сфере труда не то же самое, что наставничество в образовании или молодёжной политике. Здесь речь идёт исключительно о передаче профессиональных знаний и навыков на рабочем месте в рамках трудовых отношений.

Какие формы наставничества предусмотрены

Документ выделяет семь форм, которые можно применять в зависимости от задач:

1. Помощь в овладении навыками — показ и объяснение эффективных методов работы.
2. Ситуационная помощь по просьбе наставляемого.
3. Консультации.
4. Наблюдение за деятельностью наставляемого.
5. Обучение на рабочем месте.
6. Руководство проектной деятельностью.
7. Беседы для совершенствования компетенций.

Отдельно прописана мотивация наставников. Помимо обязательных выплат (в трудовом договоре или допсоглашении) работодатель может предложить наставнику:

• расширенный соцпакет;
• дополнительные дни отпуска (условия о допотпуске должны быть закреплены в локальном акте организации, коллективном договоре или трудовом договоре с работником);
• карьерный рост;
• публичное признание заслуг.

Зачем это работодателю

• Снижает текучесть кадров. Новый сотрудник, чувствующий поддержку, реже увольняется в первые месяцы. Это экономит деньги на поиск и подбор замены.
• Повышает качество работы. Наставник передаёт не только формальные инструкции, но и практические «хитрости» профессии. Новички быстрее выходят на плановую производительность и делают меньше ошибок.
• Экономит время руководителя. Линейные менеджеры не отвлекаются от своих задач на обучение каждого новичка, это делает наставник.
• Мотивирует опытных сотрудников. Роль наставника даёт старшему специалисту новый статус и признание. Это мощный нематериальный стимул, который помогает удержать ценных экспертов.

Цели системы всегда индивидуальны. Для одной организации главной задачей будет быстрая адаптация стажёров, для другой — удержание уникальных специалистов предпенсионного возраста, а для третьей — снижение количества брака на критически важном участке производства.

Наставник и ментор: в чём разница и кто вам нужен

Зачем это наставникам (опытным сотрудникам)

• Официальное оформление. Наставничество закрепляется в трудовом договоре или дополнительном соглашении. В документе должно быть чётко прописано, что именно сотрудник будет делать, в какие сроки и сколько ему за это заплатят.
• Законная доплата. За обучение новых коллег положена надбавка к зарплате. Подписание договора — письменное согласие на эту работу.
• Признание и карьера. Участие в программе наставничества — официальное подтверждение профессионализма и лидерских качеств. Это аргумент для повышения, расширения соцпакета или дополнительных дней к отпуску.
• Гарантии. Официальный статус защищает интересы сотрудника. Он не просто помогает по доброте душевной, а выполняет оплачиваемую работу, что исключает эксплуатацию времени и знаний.

Зачем это новичкам (новым сотрудникам)

• Гарантированное обучение. Новый сотрудник может рассчитывать на чёткий план адаптации: ему покажут методы работы, будут консультировать и помогут с первыми проектами. Всё это происходит в оговорённые сроки.
• Прозрачность и защита. Официальное закрепление наставничества в документах гарантирует, что процесс обучения не пустят на самотёк. Новичок получает законное право на поддержку.
• Мотивация наставника. Зная, что за адаптацию нового сотрудника наставник получает вознаграждение, новичок может быть уверен: знания передадут заинтересованно и помогут влиться в коллектив.
• Быстрая адаптация. Сотрудник быстрее освоит все рабочие процессы и вольётся в новый коллектив.

Как это работает на практике

НЛМК («Новолипецкий металлургический комбинат»)

Руководитель направления по развитию квалификации рабочих НЛМК Юлия Троепольская отмечает: в промышленности наставничество — привычная практика. В НЛМК работает более пяти тысяч наставников, а штатные наставники на ключевых участках — это опытные производственники, для которых развитие коллег — основная задача. Система строится на трёх принципах: практика на учебных участках, мотивация (доплаты и премия «Наставник года»), цифровизация («электронный дневник» для отчётности).

ГУП «Московский метрополитен»

Использует наставничество при обучении новых машинистов электропоездов. Машинист-наставник находится рядом с практикантом во время поездок и готов в любой момент взять управление на себя. Система включает премии для наставников и ежегодные конкурсы профессионального мастерства. Результат — число нарушений со стороны машинистов значительно снизилось.

АО «Международный аэропорт "Внуково"»

Организация выстроила систему для массовых профессий: очное и онлайн-обучение, сертификация наставников, рейтинговая оценка их работы. Текучесть кадров снизилась, 98% новых работников выполняют обязанности без нарушений.

ТЕХНОНИКОЛЬ

Директор по персоналу подразделения «Полимерные мембраны и ПИР» ТЕХНОНИКОЛЬ Екатерина Кириллова рассказывает, что наставничество на их предприятия внедрено давно.

Новый сотрудник получает индивидуальный план адаптации, «Книгу новичка» и закреплённого наставника. На производстве используется методика TWI (Training Within Industry) — обучение без потери качества и времени. Все производственные операции стандартизированы, что необходимо для безопасности и снижения влияния человеческого фактора. Наставник помогает не только с работой, но и с адаптацией в коллективе. За успешное прохождение испытательного срока наставник получает доплату и признание.

Sloplast

Каждый новичок в цеху предприятия получает персонального наставника, который не только учит технологиям, но и помогает влиться в коллектив.

На предприятии так было не всегда. Яркий случай заставил изменить отношение к обучению новых сотрудников Sloplast. На участке по набору пакетов после увольнения старожилов новые сотрудники не задерживались. Главная сложность — переворот листов — требовала особого навыка, которому с ходу не научить. Компания создала отдельный учебный стол со специальным наставником. После этого новички быстро осваивали приём и оставались.

Mars

Директор по персоналу бизнеса Mars Pet Nutrition компании «Марс» Наталия Иноземцева рассказала, что в компании есть своя корпоративная образовательная система, которая включает в себя программы обучения и развития сотрудников — Марс Университет.

Как наставничество меняет рынок труда: главное

1. Наставничество перестало быть «доброй волей». Оно закреплено в ТК РФ (ст. 351.8) и дополнено рекомендациями трёхсторонней комиссии. Теперь есть чёткие правила. Документ предлагает гибкий подход, выделяя семь различных форм взаимодействия.
2. Для работодателя система наставничества снижает текучесть кадров, повышает качество работы новичков и экономит время руководителей. Для наставника это официальная доплата, признание заслуг, карьерный рост и защита от эксплуатации. Всё оформляется в трудовом договоре или допсоглашении. Для новичка — гарантированное обучение, прозрачный план адаптации и заинтересованный наставник. Никаких «методов проб и ошибок».
3. Примеры из практики (НЛМК, Московский метрополитен, Внуково, ТЕХНОНИКОЛЬ, Sloplast, Mars) показывают: наставничество реально работает — снижает нарушения, ускоряет адаптацию и удерживает кадры.

Рекомендации трёхсторонней комиссии не создают новых обязательств, но дают работодателям готовую рамку для построения системы наставничества — от оформления документов до оценки результатов. Наставничество становится выгодным симбиозом: новички получают поддержку, опытные специалисты — статус и деньги, предприятия — стабильный коллектив и высокую производительность.

Подпишитесь на «Рамблер» в Max! Будем на связи вопреки блокировкам и сбоям.

Как выжить на новой работе в первую неделю