Эксперты оценили зарплатные и карьерные ожидания миллениалов и зумеров
На рынке труда сложилась парадоксальная ситуация - работники старших возрастов готовы трудиться сверхурочно (по 12 часов в день), чтобы получать в месяц по 250 тысяч, а тем, кому по 23-25 лет, хотят свободный график за те же деньги.
Среди миллениалов, отмечается в исследовании медиахолдинга "Просто", доля тех, кого устраивает размер заработной платы, больше, чем среди зумеров: 27% против 21%. Это обусловлено тем, что миллениалы уже успели продвинуться по карьерной лестнице и занять должности с более высокой зарплатой. И они боятся потерять то, что уже имеют.
Эксперты уверяют: примерно раз в 12-15 лет на рынке труда изменяются запросы и ожидания в связи с выходом на него новых работников. А работодателям важно улавливать эти тенденции. "В 2013 году аналитики из компании PWC выпустили исследование о миллениалах. Это поколение выглядело тогда более легким на подъем и менее лояльным, то есть готовым к переходу в компании, где возможен быстрый карьерный рост, рост зарплаты и при этом баланс личного и общественного. Они знали, что интернет и технологии дают им преимущества перед не цифровыми поколениями", - рассказала проректор по операционной деятельности и цифровому развитию Московской школы управления "Сколково" Светлана Миронюк.
По ее мнению, сейчас настало время "гибридных команд". "В них 4 поколения - от задержавшихся с уходом на пенсии бэби-бумеров и старательных иксов до карьерно-ориентированных миллениалов и хрупких зумеров. Да и поколение альфа выходит на стажировки. Вызов для управленцев тут в том, чтобы не только настроить удобную для всех коммуникацию и обмен опытом, но и выстроить гибкую коммуникацию внутри одной команды. Миллениалам нужны должности, зарплаты, бонусы и карьерный рост, зуммерам - инвестиции в их развитие и возможность выстраивать свой график работы, свой баланс с отключением от рабочих задач", - отмечает эксперт.
Для этого, по ее мнению, придется создавать гибкие графики, раздавать бонусы за переработки: каждый час сверх нормы может конвертироваться либо в доплату, либо в отгулы. "Зумерам, которые не стремятся в начальники, практически ежедневно нужно давать оценку их вклада в общее дело, миллениалам - оценивать их социальную значимость и профессиональные перспективы", - уточняет Миронюк. Она добавляет, что в мире сегодня 1,8 млрд миллениалов, и к 2030 году они сравнятся с зумерами по численности.
"Поколения не живут в замкнутых информационных пузырях, происходит культурная диффузия. Регулярные неоплачиваемые переработки, бывшие ранее абсолютной нормой во многих компаниях, сегодня всем поколениям начинают казаться неправильными. Перенос ожиданий от работы одних поколений к другим произойдет очень быстро", - уверена Миронюк.
Руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа полагает, что разница во взглядах закономерна и связана с разным "травматическим опытом" поколений. Миллениалы формировались как профессионалы на фоне финансового кризиса 2008 года, что заложило в них ценность стабильности как гарантии выживания. Их готовность работать 8-12 часов в день - это не столько карьеризм, сколько "травма выживальщика", считает эксперт.
Зумеры же вступили в сознательную жизнь в эпоху цифровизации, пандемии и развития "экономики платформ". Они видели, как традиционная стабильность рушилась, а удаленная работа стала нормой. "Их фокус на смысле, эмоциональном удовлетворении и жестких границах между работой и личной жизнью - это прагматичная реакция на неустойчивый мир. Они не верят в долгосрочную лояльность работодателю, потому что видели, как компании массово оптимизируют штаты", - отмечает Коледа.
"Управленческая работа должна быть направлена на внедрение четких, объективных KPI и карьерных лифтов, где продвижение зависит от компетенций. Это уравновесит "голоса" разных поколений. При этом вместо устаревшей модели "начальник - подчиненный" можно создать систему кросс-генерационного менторства. Миллениалы могут делиться опытом антикризисного управления и построения карьеры в долгосрочной перспективе. Зумеры, в свою очередь, способны обучить старших коллег цифровой грамотности, эффективному использованию новых инструментов и отстаиванию баланса между работой и личным временем как нормы", - добавляет эксперт.
Главное - создать пространство, где слышат всех. Молодым важно дать ощущение, что их идеи имеют значение, даже если они еще не прошли все круги опыта. А старшим - показать, что их вклад ценен не только прошлыми достижениями, но и способностью делиться знаниями, считает предприниматель, руководитель компании Comfers Дмитрий Максимов. "В ежедневной жизни своей команды мы видим, что разные поколения - это не барьер, а источник силы, если выстроена культура уважения и диалога. Люди старшего поколения приносят глубину, опыт, системность, а молодые - энергию, гибкость, новые подходы. И когда эти качества начинают работать вместе, рождаются самые интересные решения. Люди работают не "по возрасту", а по интересу и вовлеченности. Мне кажется, это и есть рецепт - не уравнивать поколения, а объединять их вокруг общего смысла", - добавляет Максимов.
То, что люди, рожденные в 90-е годы прошлого века, готовы перерабатывать, основатель исследовательского центра RuGenerations Евгения Шамис объясняет тем, что в период взросления и входа в профессии представителей этого поколения постоянно что-то происходило - реформы, кризисы. Поэтому люди понимают, как все зыбко и не стоит искать лучшее, имея хорошее. Однако она добавляет, что в ближайшие 3-4 года начнет постепенно появляться новая линейка должностей, которые будут связаны с зарплатой.