Россияне рассказали о демотивирующем поведении руководителей

СберУниверситет, образовательный центр для топ-менеджеров и руководителей, опубликовал результаты исследования о влиянии поведения руководителей на мотивацию сотрудников. Эксперты СберУниверситета выяснили, какие виды демотивирующего поведения преобладают в российских компаниях и какую реакцию оно вызывает у сотрудников. 

Виды демотивирующего поведения:

47% респондентов отмечают, что их демотивирует обесценивание со стороны руководства, в том числе принижение или игнорирование результатов, сомнение в компетенциях.42% сотрудников указывают на слабые управленческие навыки руководителей, такие как отсутствие обратной связи и нечеткая постановка задач.40% опрошенных сталкиваются с управленческой несостоятельностью, включая непоследовательность в решениях, избегание ответственности, микроменеджмент и даже злоупотребление властью.36% респондентов жалуются на неуважительное отношение и нарушение личных границ.Еще 16% участников исследования рассказали про моральную несправедливость, в том числе нечестность, двойные стандарты и фаворитизм. 

«Современные организации сталкиваются с новыми вызовами: от конкуренции за таланты до необходимости поддерживать мотивацию сотрудников в условиях постоянных изменений. Поведение руководителей играет ключевую роль в создании здоровой рабочей атмосферы. Неосторожные слова или действия могут стать мощными демотиваторами, разрушающими доверие и вовлеченность», — отмечает Алексей Суханов, проректор по исследованиям и инновациям СберУниверситета.

Эмоциональная реакция на деструктивное поведение

В рамках исследования эксперты изучили эмоциональные реакции на демотивирующее поведение. Анализ основывается на классификации базовых эмоций Пола Экмана. 

43% респондентов отметили, что испытывают грусть и апатию, в том числе потерю мотивации. 16% опрошенных сотрудников чувствуют злость и гнев, 13% — страх, тревогу и неуверенность в себе. Каждый десятый (10%) указал на отвращение: разочарование в личности, потерю доверия и авторитета. 

Некоторые участники исследования дали свои ответы: «я не понимаю роли руководителя в рабочем процессе и в компании» или «чем больше препон, тем сильнее стремлюсь доказать свой профессионализм».

Стратегии поведения сотрудников 

35% респондентов в ответ на демотивирующее поведение руководителя дают обратную связь, в том числе анонимно. 29% участников исследования планируют уволиться или сменить руководителя. 22% сотрудников самостоятельно восполняют внутренний ресурс. Еще столько же игнорируют демотивирующее поведение.18% начинают работать менее эффективно и снижают качество работы.11% опрошенных избегают общения с руководителем.10% респондентов обращаются за помощью к специалистам, коллегам, начальству.Еще 7% используют ситуацию для собственного развития: делают выводы, учатся или меняют рабочие процессы. 

Если рассматривать ответные реакции респондентов в рамках модели поведения в конфликтных ситуациях Кеннета Томаса, то 41% ответов соответствует стратегии сотрудничества, а 40% — конфронтации. Почти каждый третий (32%) ответ относится к модели уклонения, 22% — к уступкам и только 10% — к компромиссам. 

Интересно, что стратегию сотрудничества чаще всего выбирают респонденты, которые сталкиваются со слабыми управленческими навыками руководителя или управленческой несостоятельности. Конфронтация — реакция на моральную несправедливость. Уступать предпочитают в ситуациях, когда руководитель нарушает личные границы или проявляет неуважительное отношение.

Андрей Скворцов, эксперт в области корпоративных коммуникации, дает руководителям следующие советы: 

Регулярные опросы и собирайте обратную связьНаличие коуча внутри команды, который на регулярной основе дает обратную связьСоблюдайте «соотношение Лосады» — на одно критическое замечание — четыре комплимента Критиковать работу, а не человекаКритикуя, предлагайте помощьКритиковать только конкретно и отказаться от оценочных словИспользовать только релевантные аргументы для критики 

Методология исследования: 

В исследовании приняли участие 540 респондентов из разных отраслей, разного возраста и стажа работы в компании. 

Исследование проходило на основе открытого опроса в чат-боте Истры — ИИ-помощника СберУниверситета. Специально для этого исследования был разработан сценарий живого диалога. Истра проводила письменное интервью, задавая уточняющие вопросы на основе ответов респондентов. 

Всего было проанализировано более 70 000 слов. Тепловая карта и корреляционный анализ позволил выявить связи между видами демотивирующего поведения, реакциями и действиями.