Исследование раскрыло главные риски на рынке труда: суды, возраст и сокращения
Российские компании столкнулись с тройным вызовом: омоложение коллективов, дефицит «синих воротничков» и рост числа судебных споров. Исследование «Право.ru» и HeadHunter «Актуальные юридические риски в трудовых отношениях» вскрыло болевые точки рынка труда. В опросе участвовали 255 представителей бизнеса: юридическое руководство, HR-специалисты, сотрудники кадровых служб и CEO. «Рамблер» изучил данные и рассказывает, к чему готовиться работникам и работодателям в 2026 году.
Кто в компании главный по возрасту
Средний возраст сотрудников в российских компаниях — от 30 до 39 лет. За последние два года треть организаций отметила тенденцию к омоложению коллектива. Наиболее заметен этот тренд в компаниях с численностью от 250 до 1000 человек, а первыми его зафиксировали представители HR. Меньше всего в структуре персонала представлены категории «до 30 лет» и «старше 50 лет».
«Цифровизация, экономические вызовы и разрыв поколений изменили саму структуру занятости и добавили новые точки напряжения в общении между компаниями и сотрудниками», — комментирует Алексей Отраднов, коммерческий директор «Право.ru».
Рынок труда в 2026 году остаётся зоной турбулентности: суды, сокращения, неопределённость с премиями. Единственное, что можно контролировать, — личные финансы. Открыть вклад и копить независимо от корпоративных бонусов — разумная стратегия в любой экономической ситуации.
Возрастные ограничения: официально их нет, но они есть
64% представителей бизнеса утверждают, что в их компаниях нет ограничений при найме сотрудников старше 55 лет. Однако среди HR-специалистов преобладает мнение, что такие неформальные барьеры всё же существуют. И чем крупнее компания, тем выше вероятность негласных возрастных фильтров.
В отношении молодёжи политика более определённая. Хотя в большинстве компаний нет официальных квот, почти половина сотрудников кадровых служб подтверждает: есть целевые программы, стажировки и практики привлечения выпускников. Крупный бизнес внедряет такие инициативы чаще.
Главный риск — суды
Ключевой вывод исследования: судебные споры — самый распространённый трудовой риск 2025 года. Почти каждая вторая компания с численностью более 1000 человек сталкивалась с ними в прошлом году.
При этом почти половина компаний (48%) не имеет формализованных механизмов разрешения трудовых конфликтов. В малом и среднем бизнесе этот показатель ещё выше — 51%. Самый популярный способ урегулирования споров — каналы прямой обратной связи с руководством. Треть HR-специалистов также упомянула механизм подачи обращений через HR или комплаенс.
«Значительная часть организаций по-прежнему не имеет формализованных механизмов разрешения трудовых конфликтов, что нередко приводит к эскалации споров до судебной стадии», — отмечает Юрий Донников, директор юридического департамента и комплаенс HeadHunter.
Эксперт добавляет, что меняется сама структура занятости: всё более распространёнными становятся гибридные форматы работы и альтернативные формы сотрудничества, которые создают новые юридические вопросы. Это требует от компаний не только юридических решений, но и системного подхода к управлению людьми и бизнес-процессами.
Кадровый дефицит: кого ищут и как удерживают
Наибольший дефицит квалифицированных специалистов наблюдается в производственных и инженерных направлениях. Особенно остро проблема стоит в крупном бизнесе. Сохраняется высокий спрос на специалистов в сфере продаж и маркетинга, тогда как дефицит финансовых кадров отмечают лишь 14% респондентов.
Вот как компании удерживают кадры:
- Основной механизм привлечения и удержания сотрудников — повышение зарплат и бонусов (35% компаний).
- Юридические руководители также делают ставку на гибкий график и удалёнку.
- HR — на развитие корпоративной культуры и карьерных возможностей.
- Крупнейшие игроки активнее инвестируют в корпоративную культуру.
Альтернативная занятость: пока экзотика, но растёт
В 77% компаний доля сотрудников, работающих по альтернативным форматам (ГПХ, самозанятые, платформенная занятость), составляет менее 10%. За последние два года в каждом пятом бизнесе стало больше удалённых и гибридных сотрудников. Главная причина — гибкость графика (45% компаний). Юридических руководителей также привлекает возможность брать специалистов на проектные задачи.
Конфликты с платформенными исполнителями пока редки. Треть компаний малого и среднего бизнеса утверждает, что они вообще не сталкиваются с такими проблемами.
Причины увольнений и система мотивации
Во всех сегментах бизнеса уход по собственному желанию — самая частая причина увольнений. Сокращения штата и дисциплинарные увольнения встречаются реже.
В части материальной мотивации наиболее популярная механика — бонусы за выполнение KPI. 7 из 10 HR-специалистов подтверждают: главная премиальная механика — бонусы за выполнение показателей.
Индексация зарплат в большинстве компаний происходит раз в год на регулярной основе. Однако 3 из 10 HR-специалистов говорят, что индексация зависит от решения руководства и рыночных условий. Чем крупнее компания, тем чаще индексация происходит регулярно.
Каждая пятая компания не планирует сокращать премии в 2026 году. Но ровно столько же ожидают их сокращения. В самом крупном сегменте (от 1000 сотрудников) каждая четвёртая компания сохранит премии без изменений.
Специальные бонусные программы для топ-менеджмента есть в каждом пятом бизнесе, преимущественно в сегменте от 250 до 1000 сотрудников. Чаще всего они привязаны к выполнению KPI.
Главное: к чему готовиться в 2026 году
- Суды — главный риск. Каждая вторая крупная компания сталкивалась с трудовыми спорами, а механизмы их разрешения есть далеко не везде.
- Возраст имеет значение. Неформальные ограничения при найме сотрудников 50+ существуют, особенно в крупных компаниях, хотя официально их отрицают.
- Кадровый голод сохраняется. Больше всего не хватает производственников, инженеров, продажников и маркетологов. Финансисты пока в достатке.
- Удалёнка и гибрид растут. Компании малого и среднего бизнеса активнее внедряют гибкие форматы, ценя их за гибкость графика и проектный подход.
- Премии под вопросом. Каждая пятая компания планирует сократить бонусы, но столько же сохранят их на прежнем уровне. Бонусы для топ-менеджмента чаще всего привязаны к KPI.
- Индексация зарплат становится регулярной. Крупный бизнес переходит на ежегодную индексацию, средний и малый пока ориентируются на рынок и решения руководства.
- Управление рисками требует системы. Рост альтернативной занятости и новые форматы работы создают юридические вопросы, которые нельзя решить точечно — нужен системный подход.
Источник: исследование «Актуальные юридические риски в трудовых отношениях» проведено «Право.ru» и HeadHunter в 2026 году. В опросе приняли участие 255 представителей российских компаний.
Срочно подпишитесь на «Рамблер» в Max! Так мы останемся на связи даже в нестабильные времена.