Бизнес выбирает «все включено»
Фото: istockphoto.com По данным консалтинговой фирмы PwC, для 85% глобальных компаний многообразие и инклюзивность являются приоритетными направлениями при найме новых сотрудников. В пользу такого подхода говорит рост финансовых показателей: организации с большим этническим разнообразием опережают своих конкурентов на 35%, а соблюдающие политику гендерного баланса — на 15%. «Крупные работодатели сейчас заинтересованы в том, чтобы использовать индивидуальный опыт каждого , но как бороться с предрассудками в отношении гендера и национальности, как меняются критерии успешности, и почему от инклюзивной среды выигрывают все?», — задала тон дискуссии ее модератор — журналистка Анна Монгайт. Первой о значимости многообразия и инклюзивности рассказала HR-директор MSD в России Елена Фомина. По ее словам, тренд уже несколько лет доминирует в западном мире, но в России только начинает приобретать популярность. Сама MSD начала «культурную трансформацию» и обновила свою политику только в 2018 году. Спустя два года инклюзивность и многообразие стали «императивом, который лежит в основе нашей бизнес-стратегии и корпоративной культуры». Елена Фомина сообщила, что в компании запущены три программы: «Женское лидерство», «Новые поколения» и «Равные возможности». «Почти 75% женщин в нашей организации стремятся реализовать себя, у нас много женщин-руководителей. Поэтому нам важно было поддержать „Женское лидерство“ — создать среду, где женщины могут получать дополнительное образование, обмениваться знаниями, учиться находить баланс между рабочими и домашними делами», — пояснила Елена Фомина. Программа «Новое поколение» дает молодым специалистам дополнительные возможности для того, чтобы высказать свое мнение по вопросам управления и развития компании, включает мастер-классы и менторские курсы от опытных сотрудников. Третье направление — «Равные возможности» — это благотворительные проекты и социальное волонтерство, в котором принимают участие работники MSD. Женщины у руля Семь проектов, которые помогают начинающим предпринимательницам создавать бизнес и менять мир Анна Монгайт напомнила собравшимся о том, что в некоторых европейских странах число женщин в руководстве компаний определяется на законодательном уровне. Так, в Германии установленный минимум — 30%, во Франции и Норвегии — 40%. Журналистка подчеркнула, что в смешанных по гендерному признаку командах принимается на 15% больше инновационных решений, чем в командах, состоящих исключительно из мужчин. Своим взглядом на принципы инклюзивного и многообразного найма также поделилась основатель форума «Woman Who Matters» Анна Рудакова. Ее организация — одна из первых в России, посвященных гендерному равноправию в бизнесе и передовому опыту российских компаний в отношении женщин. Эксперт рассказала о случае из жизни сотрудников Массачусетского технологического института (MIT). Научно-исследовательский отдел долгое время безрезультатно бился над решением одной проблемы. Почти сдавшись, ученые объявили конкурс с призовым фондом в $10 тыс. среди студентов. Подходящее решение нашел юноша из Бангладеш. «Как этот случай, так и вся статистика показывают, что инклюзивные команды опережают своих коллег. Чем более разнообразная команда, тем быстрее и проще находятся решения. Это не просто модный тренд, а экономически выгодная политика», — заявила она. Анна Рудакова заметила, что тема женщин — «только вершина айсберга проблем разнообразия сотрудников в бизнесе». Все, что вы боялись спросить о трудовой дискриминации женщин Как совместить карьеру и семью, защититься от домогательств и добиться достойной зарплаты Также Рудакова сообщила, что недавно стала президентом ассоциации Diversity and Inclusion, которая занимается гендерными вопросами, проблемами найма людей с инвалидностью и возрастной дискриминации (эйджизма). Организация приглашает к сотрудничеству частные и государственные компании для развития принципов инклюзивности. С ассоциацией уже сотрудничают такие корпорации, как Philip Morris, Gett, McDonald’s и другие. Общественный деятель, журналистка и менеджер по стратегическому партнерству Google Евгения Воскобойникова рассказала об опыте работы в крупных компаниях с позиции человека с инвалидностью. «Я уже около 10 лет развенчиваю мифы о людях с ограниченными возможностями здоровья. Считается, что инвалидность означает неспособность. Я с этим абсолютно не согласна, часто оказывается так, что люди с инвалидностью работают в несколько раз усердней, чем другие сотрудники, потому что стремятся доказать свою ценность. Так это всегда происходит у меня: я стараюсь выкладываться на 100%, чтобы ко мне не было претензий. И даже если их нет, я продолжаю работать как никто другой», — пояснила Евгения Воскобойникова. «Жалость к себе — самый злейший враг» Как модель из Воронежа, потерявшая способность ходить после аварии, переехала в Москву, создала семью и сделала карьеру телеведущей Она подчеркнула, что при поиске места работы для людей с инвалидностью главное — увидеть человеческое отношение со стороны работодателя: «Если компания будет учитывать все мои особенности и относиться ко мне как к личности, а не просто как к среднестатистическому человеку с инвалидностью, я не посмотрю ни на уровень зарплаты, ни на дополнительные бонусы. Главное — человеческое обращение». Кроме того, эксперт заметила, что еще 10 лет назад найм людей с ограниченными возможностями здоровья был табуированной темой в бизнес-сообществе. Сегодня в этом направлении чувствуется прогресс, отметила сотрудница Google. Кроме того, она сообщила, что среди крупных российских компаний лидером в обслуживании и найме людей с инвалидностью является Сбербанк. «Они понимают, что большой процент их клиентов — это люди с ограничениями. Потому что держатели большинства российских пенсионных карт обслуживаются именно у них. Именно поэтому Герман Греф недавно ходил по разным отделениям в специальном костюме, который ухудшает зрение и осанку. Они хотят быть максимально удобными (для людей с инвалидностью)», — заявила Евгения Воскобойникова. Меньшинства входят в моду К теме инклюзивности и разнообразия привлекла внимание и Американская киноакадемия, которая ввела новые требования для картин, претендующих на премию «Оскар». «Стандарты разработаны для поощрения равного представительства на экране и за его пределами, чтобы лучше отразить разнообразие аудитории, идущей в кино», — говорится в заявлении оргкомитета. Киноакадемия прописала четыре требования — чтобы номинироваться, фильм должен соответствовать как минимум двум. Согласно одному из них, герой первого или второго плана должен быть афроамериканцем, азиатом, латиноамериканцем или представителем другой дискриминируемой группы. Другое требование гласит, что основная тема картины должна касаться расы или гендера, проблем людей с инвалидностью. Еще одно требование касается состава актерской группы в целом: не менее 30% артистов должно быть представлено женщинами, «цветными», членами ЛГБТ-сообщества или людьми с инвалидностью. Кроме того, две руководящие должности — например, продюсерские — должны занимать представители меньшинств. Статистические исследования на российском рынке показывают, что среди соотечественников культура инклюзивности только начинает прививаться. Так, в июне 2020 года консалтинговая компания Deloitte опубликовала отчет, согласно которому поколение Z в России «деятельность и результаты бизнеса в области этнокультурного разнообразия и инклюзивности» волнуют меньше всего. Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен. Автор Георгий Кожевников
