«Кризис показал: большой пласт сотрудников оказался непригоден к работе на удаленке»
Ольга Чебыкина, директор компании «HR-Лидер»: — В мае генеральные директора трех крупнейших мировых компаний — NationWide (финансово-строительная корпорация, более 50 000 сотрудников), Mondelez (крупнейший мировой производитель снэков, 80 000 сотрудников) и Barclays (финансово-инвестиционная группа, 85 000 сотрудников) — заявили, что корпоративные офисы — это истории прошлого. И если Nationwide уже решил, что переходит на гибридную модель (работа из офиса только в четырех основных представительствах, и из дома во всех остальных локациях), то остальные работодатели еще думают. Может случиться так, что все сотрудники офисов будут работать из дома, а это огромная армия людей, даже если рассматривать сотрудников только этих трех компаний. Но это, так скажем, далекий Запад, а что происходит у нас? Как показала практика последних двух месяцев, российский бизнес на региональном уровне оказался к удаленке не готов. Во-первых, в большинстве компаний отсутствуют электронные системы организации труда и удаленного доступа, и, что важно, электронный документооборот. Во-вторых, немногие знают, как правильно юридически и финансово оформить работу сотрудников на удаленке. Мало кто знает, как организовать постановку задач и контроль результатов сотрудников на удаленке. Третье: практически никто не знает, как поддерживать трудовую мотивацию и работоспособность сотрудников. Наконец, никто не знает, как работать с устойчивостью психоэмоционального состояния сотрудников, которые находятся в изоляции. Управление корпоративной культурой зашло практически в тупик, потому что мало кто управлял этим дистанционно. Сейчас мы собираем обратную связь от работодателей и сотрудников, которые оказались по разные стороны баррикад в новой реальности работы на удаленке. Ключевая боль работодателей в удаленной работе с сотрудниками — снижение эффективности труда (КПД) в силу нескольких причин. Большой пласт сотрудников оказался просто непригоден к работе на удаленке вообще. Самоорганизация и самомотивация у такой категории сотрудников развиты слабо. Им требуется постоянный контроль и стимулирование руководителя. Вторая категория сотрудников, эффективность которых страдает на удаленке, это коммуникаторы (экстраверты), которым постоянно требуется живое общение с другими людьми. В изоляции они быстро впадают в грусть, хандру и депрессию, что критически снижает их работоспособность, а значит, и эффективность деятельности. У третьей категории сотрудников нет возможности работать дома (маленькая квартира, отсутствие интернета, отсутствие компьютера, дети дома на изоляции и т. д.). Четвертой категории сотрудников трудно совмещать рабочие и домашние обязанности: если они пребывают в домашнем пространстве, домашние обязанности автоматически перевешивают важность рабочих. Пятая категория сотрудников не может самостоятельно ставить себе задачи и выполнять их. Шестая — впадает в плохо контролируемую на удаленке истерику в связи с происходящими изменениями и через пару дней перестает появляться в Zoom или включать видео. Их работоспособность и эффективность со временем падает до нуля. Это лишь некоторые, но не все причины потери привычной эффективности труда, к работе с которыми наше бизнес-сообщество оказалось не очень готово. И тому есть несколько объяснений, которые глубинно связаны с нашим менталитетом из двух эпох: царской и советской. «Русская» модель управления предполагает директивный стиль — когда центр принятия решения в компании только один: ее основатель. Все остальные сотрудники становятся только исполнителями его воли, собственные решения никогда не принимают, постоянно ждут, когда им скажут, что и как делать, и ждут постоянного контроля во время движения к цели. На удаленке такая модель управления трудно реализуема. Здесь нужен высокий уровень самостоятельности во всех отношениях. Я сама работала в режиме home office в течение 13 лет — знаю, как трудно себя воспитать. Но также я знаю, что это возможно. Сотрудники, которые легко адаптируются к удаленке, вырастают в «западной» модели управления, близкой к холакратии. Эта модель как раз ориентирована на самостоятельность во всех отношениях. А вот из советской эпохи нам досталась в наследство групповая ответственность за результаты. А групповая — значит размытая. И очень многие сотрудники разных уровней в разных структурах очень хорошо научились пользоваться этой чудной манипуляцией. Во-первых, такие работники перекладывали ответственность на других. Во-вторых, прятали свою некомпетентность в групповой ответственности. И до начала перемен они прекрасно существовали в открытом пространстве. Но сейчас, когда большинство компаний будет искать эффективность в целях экономии затрат и будет активно внедрять системы электронного контроля за результатами, возможностей скрывать свою неэффективность и бесполезность будет все меньше. В общем, текущий кризис «открывает глаза» многим работодателям на свой персонал и практикуемые модели управления. Кто трезво оценит это как возможность, избавится от всего лишнего и выйдет из кризиса более эффективным в отношениях со своими сотрудниками. Но, как в любых отношениях есть две стороны, так и проблемы работодателей — это лишь одна сторона медали. А что «болит» у самих сотрудников на удаленке? Главная проблема, с которой сталкиваются сотрудники, банальна: компании не организовали рабочее место дома: у людей нет дома компьютера, принтера, интернета, рабочего стола. Второе — затраты на интернет и телефон выросли в разы, но работодатели этого не учитывают. Многие сотрудники недовольны тем, что на удаленке работодатели вмешиваются в личное пространство — звонят и пишут в нерабочее время, требуют выполнения задач даже в выходные. На удаленке размылось понимание продолжительности рабочего дня, сотрудник находится на связи 24\7. Еще одна сложность: семья, которая находится дома. Дети и другие родственники не дают сосредоточиться на рабочем процессе, отвлекают от дел. Некоторые сотрудники недовольны тем, что с переходом на удаленку у них снизилась заработная плата, хотя работы меньше не стало. В такой ситуации уже сотрудник смотрит на то, как компания решает вопросы и помогает сотрудникам быть эффективнее. И если заботы о персонале нет, то возникает идея сменить работодателя. Этот тренд может вырасти в массовое явление. В общем, в режиме удаленки неудовлетворенными и пострадавшими оказались обе стороны: и работодатели, и сотрудники. Эту проблему уже решают многие IT-компании, готовят и выдают новые продукты, которые будут обеспечивать комплексное обслуживание систем управления сотрудников на удаленке. Но проблема еще и в том, что IT-решение — это не все. Для любой электронной системы нужно содержательное наполнение, а понять и обеспечить кроссфункциональную работу юристов, финансистов и специалистов по управлению персоналом, которые должны наполнить IT-продукты, могут не многие. Сегодня важно понять: работать, как раньше, мы уже не будем. Тот, кто быстрее начнет перестраивать отношения с сотрудниками и сделает все, чтобы им было удобно работать на удаленке, выиграет. >>> Читайте также на DK.RU: «Предприниматели из 90-х совсем не доверяют власти, а 30-летние еще на что-то надеются»
