Почему выгорают HR и что с этим делать
Эмоциональное выгорание — один из профессиональных рисков при работе HR. О том, почему происходит именно так и куда деваться с этой проблемой, рассказывает управляющий партнер консалтинговой компании Ольга Чебыкина. В профессиональной деятельности мне часто приходится собеседовать менеджеров по персоналу, руководителей HR-отделов и директоров. Во время одного из подобных собеседований с кандидатом в HR-службу, которое состоялось буквально на днях, мне пришлось сделать очень грустные выводы. Собеседование на должность руководителя отдела персонала. Пришла женщина — замужем, двое взрослых детей. Для меня семейное положение кандидата имеет большое значение при принятии решения, так как деятельность сотрудников HR-служб во многом связана с налаживанием долговременных и плодотворных отношений с людьми. Семейная ситуация может служить косвенным признаком развитых способностей в этой сфере, но не единственным. Базовое психологическое образование является дополнительным критерием профпригодности. У данного кандидата оно было. Мы долго разговаривали о ее богатом опыте построения эффективных HR-систем и процессов в разных компаниях. И вроде бы все хорошо: опыт положительный, навыками владеет разными и необходимыми для работы в проекте работодателя, в резюме интересные компании, подходящие нам по профилю, рекрутер в кадровом агентстве знает и рекомендует этого кандидата как отличного специалиста. Однако были обстоятельства, которые меня смутили: С одной стороны, эти факторы казались незначительными на фоне образования и профессионального опыта, с другой - что-то было не так, мне все время чего-то не хватало от собеседника… Я перестала слушать, что она говорит и обратила внимание на то, как она это делает: прячет глаза, которые временами наполнялись слезами. Такое на собеседованиях бывает очень редко. Тут я поняла, чего не хватает! При всей правильности и логичности ее речи, прекрасном послужном списке и качественном владении технологиями, отсутствовала энергия. Все собеседование у меня крутились в голове три слова: печаль, усталось, безысходность. Тогда я задала вопрос: «Как давно вы в этом состоянии эмоционального выгорания?». Она подняла на меня глаза, полные слез: «А что, это так заметно?». Все встало на свои места. Массовые увольнения у одного из работодателей, которые она успешно и технологично выполнила, повлекли за собой подавленное состояние и упадок сил. Вместо того, чтобы как грамотный HR, знающий азы психологии, отвести себя к психологу и психотерапевту, она у следующего работодателя взяла на себя новые повышенные обязательства, выполнение которых смогла обеспечить только на 75%. И у следующего работодателя произошло то же самое с падением эффективности и производительности. Работа HR напрямую связана с людьми. Временами она очень похожа на работу психологов и психотерапевтов. Уровень эмоционального выгорания у людей моей профессии очень высок. Выгорание уже можно признать профессиональным заболеванием HRов наравне с известным недугом водителей-дальнобойщиков. К сожалению, многие наши коллеги, даже профессионалы высокого уровня, до сих пор продолжают верить в стереотип: если идешь к психотерапевту, значит, ты больной. Ценой собственного психического здоровья они продолжают испытывать себя на прочность и демонстрировать героизм, справляясь со всем сами. Мы — эмпаты и именно поэтому мы HR. Это качество и наше счастье, и проклятье. В мирные времена оно помогает нам быстро выстраивать «человеческие системы» под задачи растущего бизнеса. Для эмпата счастье — работать на развитие людей и организаций, помогать им «расцветать». А когда наступают трудные времена для экономики, то наша эмпатия превращается в проклятье: приходится разрушать то, что было построено в мирное время: оптимизировать организационные структуры, увольнять людей. Все это мы пропускаем через себя. Осознать это и справиться может не каждый. Проблемы эмоционального выгорания HR случаются и в мирное для бизнеса время. Все зависит от степени эмпатичности человека, его осознанности в части своей эмпатии и способности с этим работать. Как показывает наш опыт в подборе HR-специалистов, культура работы с собой и ресурсностью своего состояния самостоятельно у кандидатов разного уровня практически отсутствует. Только те HR, которые обладают психологическим образованием и навыками коучинга, делают это. Но делают они это не системно и эпизодически. К сожалению, в большинстве случаев, приходится констатировать, что человек даже не осознает своих проблем, не говоря уже о работе над их устранением. Справиться с эмоциональным выгоранием поможет супервизия для HR — это совместная развивающая практика. Ее основа — рефлексивный диалог, который позволяет сохранить и укрепить ресурсное состояние его участников. Да, их несколько, но не больше пяти человек. Такие сессии длятся 1,5-2 часа и проходят обычно раз в две недели. Во время сессии каждый участник может выбрать для себя разные роли: быть активным — предложить коллегам свой кейс для разбора; выступить в роли эксперта, который готов поделиться своим ресурсом или опытом; стать пассивным участником — слушателем, и получать информацию, полезную для себя на данный момент информацию. Иногда, если возникает потребность, на сессии приглашается психотерапевт или психиатр, который дает дополнительную информацию о том, как работать с самыми сложными кейсами. Что получается в результате: Такая практика поможет сохранить внутренние ресурсы для выполнения сложных задач, решать которые всем HRам придется в ближайшее время. Фото Pixabay
