Как большие зарплаты начальников приводят компании к краху

Заработная плата — основной способ поощрения сотрудника за работу, но размер заработной платы зачастую может казаться несправедливым. Разница в доходах между работниками разных уровней становится поводом для ожесточенных споров. На американских предприятиях разница в доходах достигла пика — топ-менеджмент зарабатывает в сотни раз больше рядовых сотрудников. Размер бонусов и зарплат руководителей зачастую привязан к странным показателям эффективности работы компаний, которые вынуждают топ-менеджмент игнорировать проблемы в пользу собственной жажды наживы. Разоряющая жадность — в материале «Ленты.ру». Согласно подсчетам компании Equilar, которая специализируется на разработке программ, помогающих подбирать руководителей и назначать им приемлемое вознаграждение, в 2018 году топ-менеджеры американских компаний зарабатывали в среднем в 254 раза больше своих подчиненных. Годом ранее разрыв был меньше — 235 раз, но все равно выглядел внушительно (а ведь это только средний уровень). Так, Илон Маск получил от производителя электрокаров Tesla 2,2 миллиарда долларов (в 40,6 тысячи раз больше, чем рядовой сотрудник — 54,1 тысячи долларов). Компания объясняет внушительный бонус достижением конкретных финансовых результатов — рыночной капитализации (совокупной биржевой стоимости акций) выше 650 миллиардов долларов и вывода компании в прибыль — до 311,5 миллиона долларов. На радостях от бонуса Маск даже отказался от прописанной в трудовом договоре годовой зарплаты в 56 тысяч. Находясь на 36-й строчке рейтинга богатейших людей мира с состоянием в 22,7 миллиарда долларов, Маск тем не менее не отказался от бонусов, и это при том, что финансовые показатели компании похвастаться стабильностью не могут — первый квартал 2019 года Tesla закрыла с убытком в 702 миллиона долларов. Изобретатель частенько собственным поведением ставит под удар всю компанию, яркий пример — серия твитов о готовности выкупить акции компании у миноритариев, которую Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) восприняла в качестве попытки манипуляции акциями Tesla. Ведомство фактически лишило Маска одного из постов в компании и наложило штраф в 20 миллионов долларов — копейки в сравнении с 2,2 миллиарда бонусов, которые он получил от самой компании. Помимо Маска, в первую пятерку самых высокооплачиваемых топ-менеджеров 2018 года, по версии Equilar, вошли глава производителя программного обеспечения Oracle Марк Херд (108,2 миллиона долларов), его коллега Сафра Кац (также 108,2 миллиона), руководитель Walt Disney Роберт Айгер (65,6 миллиона долларов) и глава кинокомпании 21st Century Fox Джеймс Мердок (44,4 миллиона). В то же время их рядовые подчиненные зарабатывали 89,8 тысячи долларов (Oracle), 46 тысяч (Walt Disney) и 59,9 тысячи (21st Century Fox). Средний доход участников списка составил 15,6 миллиона долларов (против 61,4 тысячи долларов у обычных работников), и это на 100 тысяч меньше, чем за год до этого, но сразу на 25 процентов больше, чем в 2015-м. Противоположность Маску — извечный лидер рейтингов самых богатых людей планеты глава одной из крупнейших в мире инвестиционных компаний Berkshire Hathaway Уоррен Баффет. За работу в Berkshire в 2018 году Баффет получил 388,9 тысячи долларов США — «всего» в шесть с лишним раз больше средней зарплаты на предприятиях, которыми владеет Berkshire (55,5 тысячи долларов). До этого в течение 25 лет он и вовсе довольствовался годовым жалованьем в 100 тысяч. Даже несмотря на то, что компания год от года улучшает финансовые результаты: в четвертом квартале 2018 финансового года (с июля по сентябрь) ей удалось удвоить операционную прибыль до 6,9 миллиарда долларов, чему во многом поспособствовала реформа президента Дональда Трампа по снижению налогов. Относительный аскетизм Баффета укладывается в его управленческую политику. За все 67 лет, что он руководит Berkshire Hathaway (до его прихода компания производила текстиль и не думала об инвестициях), дивиденды акционерам выплачивались лишь однажды — в 1967 году из расчета 10 центов на акцию. Все заработанные средства традиционно направляются на покупку новых активов, а сама компания старается избегать лишних расходов, что отражается и на зарплатах руководства. Именно на это надеялся Трамп, когда в конце 2017-го затевал свою реформу: по его расчетам, сэкономленные на корпоративных налогах средства должны вкладываться в производство, создание рабочих мест, повышение зарплат рядовых сотрудников, а значит, позитивно влиять на экономику всей страны и таким образом компенсировать потери бюджета. Это называется «эффектом стекания», но встречается далеко не везде, на что и указывали два года назад критики президента. 88-летнему Баффету нет нужды выбивать себе большие бонусы — с состоянием в 86,4 миллиарда долларов, основой для которого служит миноритарный пакет акций Berkshire, он и без того занимает четвертую строчку в рейтинге богатейших людей планеты. К тому же 99 процентов своих денег он пообещал отдать на благотворительность. Примечательно, что минимальное, но все-таки снижение выплат случилось в год, когда сразу несколько крупнейших американских компаний (среди них интернет-гигант Amazon и социальная сеть Facebook) добились рекордных прибылей. Это дало экономистам повод снова заговорить о неразумности и неэффективности нынешнего подхода к поощрению руководителей. Большинство корпораций заявляют, что заботятся в первую очередь об акционерах и о росте их дохода. Из-за этого особую значимость приобретают такие показатели, как рыночная стоимость акций или прибыль в пересчете на одну акцию — именно от них зависит размер премий топ-менеджеров, и на них смотрят специально создаваемые внутри компаний комитеты по вознаграждениям. На первый взгляд, такой метод кажется справедливым: чем больше дивидендов получат собственники (а учитывается только та часть прибыли, которая будет распределяться между ними) и чем дороже они смогут продать свои бумаги, тем будет лучше для них. Но не все так просто. Дело в том, что такой способ оставляет немало места для манипуляций. Например, топ-менеджеры могут организовать выкуп акций за счет средств компании (так называемый buyback). В этом случае их количество естественным образом сократится, а прибыль в пересчете на одну бумагу, напротив, увеличится. К тому же сама компания создаст спрос на свои же акции, что приведет к росту их цены. Но одновременно это создаст дополнительные расходы для предприятия, а его ресурсы для будущей деятельности уменьшатся. Еще одна любимая уловка топ-менеджеров — резко сократить расходы. В краткосрочной перспективе это приводит к росту котировок, поскольку инвесторам начинает казаться, что компания избавляется от всего ненужного и повышает эффективность. Но проблема в том, что зачастую в спешке урезается все подряд, и предприятие остается без денег на дальнейшее развитие. Последствия проявляются довольно скоро, однако руководители успевают решить сиюминутные задачи, необходимые для получения вознаграждения. Наконец, третий способ смухлевать — поглотить конкурентов и таким образом добиться формального улучшения показателей, например повысить продажи, в том числе в новых регионах. Реального (или, как его еще принято называть, органического) роста при этом не произойдет, ведь новые доходы будут сопровождаться соответствующими тратами на приобретение сторонних организаций. Совсем другое дело, когда компания разрабатывает новые технологии, расширяет ассортимент или закупает современное оборудование и сырье и тем самым создает задел для будущего органического развития собственными силами. Но такой подход невыгоден топ-менеджерам, поскольку требует определенных знаний и терпения и отнюдь не гарантирует результат. Примером может служить легендарная General Electric, у истоков которой полтора века назад стоял изобретатель электричества Томас Эдисон. В начале XXI века она была крупнейшей компанией мира, однако затем ее главой был назначен Джефф Иммельт. За 16 лет его правления рыночная капитализация упала с 600 до 222 миллиардов долларов, а на обратный выкуп собственных акций был потрачен 81 миллиард. Прошлым летом GE была исключена из самого авторитетного индекса США — Dow Jones. Однако это не мешало Иммельту получать многомиллионные премии: 33 миллиона долларов в 2016 году, 21,3 миллиона — в 2017-м, еще 211 миллионов положены ему в качестве пенсии. А все потому, что в определенные моменты времени акции, прежде падавшие рекордными темпами, немного росли в цене (в 2015 году — сразу на 40 миллиардов долларов). Также за Иммельтом признали заслуги в деле реформирования GE: в реальности компания просто сократила большинство своих подразделений, а вместе с ними и расходы. Тем временем обычные сотрудники рискуют остаться без пенсий: General Electric задолжала им 31 миллиард долларов в качестве взносов (самый высокий показатель среди крупнейших американских компаний). И это далеко не единственный случай. В попытках угодить инвесторам руководители предприятий забывают не только о будущем развитии, но и о рядовых сотрудниках — все заработанные деньги идут на дивиденды и на выплаты топ-менеджерам, что усугубляет и без того растущее неравенство в доходах населения. Это понимают власти: в 2010 году Конгресс США принял закон Додда-Франка (по именам авторов), призванный не допустить повторения кризиса 2007-2008 годов. Помимо прочего, он обязывает корпорации согласовывать все выплачиваемые компенсации с акционерами (последние, судя по всему, обычно не возражают). В прошлом году SEC обязала все американские компании раскрывать данные о том, насколько вознаграждения руководителям превышают средние зарплаты — прежде эта информация была доступна только собственникам. Этим уже воспользовались власти некоторых штатов и городов. Так, в Портленде (штата Орегон) ввели специальные надбавки к налогу на прибыль: плюс 10 процентов, если доходы топ-менеджеров в 100-250 раз выше, чем у рядовых сотрудников, плюс 25 процентов — если разница еще больше. Суровая, на первый взгляд, мера не остановила крупнейшего налогоплательщика города — Nike — от выплаты своему главе Марку Паркеру годового бонуса, в 379 раз превышающего средний по фирме оклад. Те, кто платить не хотят, могут пойти на хитрость — не принимать высших руководителей в штат. Похожие правила действуют и в других странах, например в Великобритании — с 2019 года премии руководству сравниваются не просто со средними зарплатами по компании, но и с доходами богатейших и беднейших сотрудников. Принесет ли этот шаг хоть сколько-нибудь существенные плоды, пока неизвестно. Неординарный случай произошел недавно в Бразилии: компания-оператор платных дорог CCR SA решила выплатить 71 миллион реалов (18 миллионов долларов) 15 бывшим топ-менеджерам за то, чтобы они признались в коррупции. Это поможет заключить сделку со следствием, которому пока не хватает улик, и избежать более серьезных последствий (в том числе сохранить рабочие места для тысяч бразильцев). Нынешние руководители надеются на понимание акционеров, которые будут рассматривать щепетильный вопрос на общем собрании. В России уже 10 лет действует закон, устанавливающий верхнюю планку доходов руководителей на уровне восьмикратного среднего оклада. Однако распространяется он только на госкомпании и бюджетные учреждения: школы, вузы, поликлиники, воинские части. Проверить, как обстоят дела в остальных сферах, затруднительно — в нашей стране не принято публиковать данные о заработках крупного бизнеса в открытом доступе, да и госкомпании регулярно скрывают данные о доходах топ-менеджмента. Экономисты советуют изменить подход к оценке работы руководителей: не думать о привлекательности для инвесторов и сосредоточиться на прибыли в чистом виде — «заставить топ-менеджеров работать не на акции, а на компанию». От этого в конечном счете выиграют и акционеры, которым, хоть и не сразу, будет доставаться больше дивидендов, и обычные сотрудники, а значит, и вся экономика целиком. Пока же выплаты не подчиняются законам логики и зачастую назначаются в произвольном порядке, что приводит к таким парадоксальным ситуациям, как у Джеффа Иммельта из General Electric, к тому же сильно разнятся в зависимости от отрасли. И только бизнесмены старой закалки, такие как Уоррен Баффет, уже заработавшие многомиллиардное состояние, подходят к вопросу разумно и не ставят собственные интересы выше блага компании и ее сотрудников.