Как и зачем держать персонал в тонусе

Если говорить об основных тенденциях на рынке труда в 21 веке, то это, бесспорно, высокая конкуренция среди специалистов. Это, в свою очередь, предъявляет особые требования бизнесу, в частности требует заботиться о постоянном профессиональном росте персонала, создавать условия для развития. Какую компанию ждет успех? Почему при, вроде как схожих условиях, стартапы добиваются различных результатов: одни взлетают до небес, другие получают средние успехи или вообще уходят с рынка. Ответ на этот вопрос дает Авдеева Евгения, специалист по связям с общественностью ООО «Гартел» . Компания GARTEL – это первый российский оператор безлимитной связи, существует на рынке с 2003 года. За это время, как и любая организация, прошла несколько стадий развития, столкнулась со своими «взлетами» и «падениями». Но набив несколько «синяков» – вышла на новый уровень, которым очень гордится! В знаменитый тезис «Бизнес делают люди» можно и нужно добавить – «компетентные, постоянно развивающиеся и мотивированные»! Каждый сотрудник компании проходит свои этапы постановки на занимаемую должность, что помогает избежать ошибок и трудностей в выполнении работы и создает особый микроклимат внутри фирмы – постоянный рост, увеличение оборотов, самосовершенствование своих навыков, каждый специалист в тонусе, соответственно идет и расширение географии охвата компанией. Это безусловно очень здорово! Что дает обучение сотрудникам компании: – умение работать в команде. Все сотрудники работают на единый и отличный результат. Процесс обучения помогает им сплотиться; – компетентный сотрудник– повышенная производительность труда; – повышение лояльности сотрудников. Персонал чувствует, что его ценят как профессионалов. Каждый сотрудник проходит следующие этапы постановки на должность: 1. ГОСТЬ. Потенциальный кандидат приглашается на гостевой период на 3 дня. Сотруднику назначается наставник из числа опытных штатных сотрудников или руководитель подразделения. В эти дни сотрудник знакомится с организацией, рабочим местом, функционалом, который он будет выполнять, правилами работы в компании, предоставляются 2 папки (папка поста и штатного сотрудника) с контрольным листом (рис. 1), по которому наглядно отслеживается рост будущего сотрудника. Цель этого этапа – двустороннее знакомство, на основании которого принимается решение о целесообразности перехода к следующему этапу. 2. СТАЖЕР. После успешного прохождения гостевого периода, сотрудник под руководством наставника получает знания и навыки, которые ему необходимы для самостоятельной работы. 3. НОВИЧОК. По окончанию стажировки сотрудник допускается к самостоятельному выполнению работы. Кроме того, на этом этапе он проходит дополнительное обучение по своему посту и правилам компании. Так как специфика GARTEL — телекоммуникации и в данной сфере много технических и сложных терминов, то важно понимание каждого понятия работником, чтобы успешно выполнять свою работу и общаться на одном языке с коллегами. В этот период отслеживаются результаты работы новичка, соблюдение трудовой дисциплины и принимается решение о прохождении данного этапа. 4. СПЕЦИАЛИСТ. После этого сотруднику присваивается статус специалиста. Это здорово отражается на зарплате, плюс дополнительно сотруднику оплачивается безлимитная связь в корпоративной сети. 5. ПРОФЕССИОНАЛ. Сотрудник, который проработал в компании не менее одного года, успешно себя зарекомендовал в работе и прошел курсы повышения квалификации, утвержденные для его поста, получает статус профессионала, бонус к зарплате и уважение внутри компании. Контрольный лист стажировки рис.1 Поэтапный ввод в должность и постепенное обучение сотрудников — все это помогает избежать совершения ошибок и трудностей в выполнении работы на своем посту. На момент постановки сотрудника на пост в компании уже введены тренировки по стандартам (скриптам) в отделе технической поддержки и отделе продаж. После того как сотрудник получает статус специалиста они не заканчиваются. Тренировки носят постоянный характер, чтобы сотрудник всегда был готов ответить на вопрос без искажения необходимой информации. Для проверки усвоения информации руководитель отдела качества Елена Стяглова проводит раз в неделю рандомно аудит специалистов, сверяя с утвержденными скриптами: полностью ли предоставлена необходимая информация. В случае недосказанности — выписывается коррекционная программа для восстановления необходимого навыка у сотрудника. Эффективность этой административной системы стала заметна сразу же: уменьшились обращения абонентов в отдел качества, действия сотрудников стали более организованными и рациональными, нет так называемой «беготни» к руководителям для разъяснения ситуации. Работа в компании налажена и идет в верном русле. Повышение квалификации сотрудников внутри компании Помимо постановки на пост, есть согласованная и утвержденная генеральным директором добровольная программа курсов для сотрудников: 7 курсов для штатного сотрудника, 3 программы для руководителей, 6 курсов по PR и курс по маркетингу. Компании это нужно для того, чтобы все сотрудники разговаривали на одном языке, знали и практиковали необходимые бизнес-инструменты. В компании пропагандируется обучение, руководители на своем примере мотивируют сотрудников, что положительно отражается на уровне вовлечения персонала. Руководство отмечает и поощряет развитие. В компании существует две корпоративные газеты «Вестник» и «Лига профессионалов», где каждые достижения широко освещаются. Обучение внутри компании позволяет новичкам быстрее влиться в рабочий коллектив, обнаружить не отточенные профессиональные навыки, прокачать их, что влияет на возможность продвижения по карьерной лестнице. На данный момент, согласно статистике компании, каждый сотрудник заинтересован в собственном развитии и находится в статусе прохождения очередного курса. Каждый работник чувствует себя частью единого механизма и это приносит продуктивный результат бизнесу. Фото GARTEL