Вовлечение сотрудника в эпоху цифровых технологий

Вовлечение сотрудников используется HR в течение нескольких лет, чтобы повысить продуктивность и производительность. Сегодня этот акцент распространяется и влияет на уровень удержания и брендинг работодателя. Частично путем формирования опыта сотрудников без дискомфорта. Благодаря цифровому преобразованию повышается важность внутренней связи и технологий, сотрудники получают опыт цифровых технологий. Гэллап в «Докладе о глобальном рабочем месте» подчеркивает, что только 15% сотрудников во всем мире занимаются своей работой. Это означает, что 85% не вкладывались в использование своего времени, таланта и энергии эмоционально, добавляя ценность своей команде или продвигая инициативы организации. Дальнейшие исследования Гэллапа показывают, что эти 85% обходятся Соединенным Штатам в более чем 550 миллиардов долларов в год при потери производительности. Что касается Великобритании, то CBfinancial говорит о снижении производительности в размере от 52 до 70 млрд. фунтов стерлингов в год, что также говорит о том, что невовлеченный сотрудник стоит для своего работодателя от 3400 до 10 000 фунтов стерлингов в год. В «Индексе взаимодействия с работодателями»™ (опрос, в котором принимали участие более чем 54 страны и более 100 тыс. сотрудников), общий рейтинг составляет 7,0/10. В обеих Америках средний балл выше — 7,5/10, Африка занимает второе место и 7,4/10 баллов, в Европе и Азии – третье место с 6,9/10, за которым следует Австралия с 6,8/10. Суммируя растущие затраты на наем в «войне за талант», понятно, почему вовлеченность сотрудников стоит на повестке дня для большинства лидеров и менеджеров. Это также отличная возможность оценить текущую культуру компании и приспособиться к потребностям сотрудников. Рабочий стаж окончательно дополняет Стратегию вовлечения сотрудников. Сегодня эксперты говорят о важности обращать внимание на весь рабочий стаж сотрудника, уделять больше внимания культуре, процессам и показателям, определять, является ли сотрудник (и остается ли) вовлеченным на протяжении всей своей карьеры с самого начала. Этот общий процесс называется жизненным циклом сотрудника. Использование подхода «снизу вверх» для формирования стажа сотрудников не всегда является гарантией улыбок в понедельник утром. Однако он может избавить от лишней головной боли, связанной с работой, и обеспечивает целеустремленность, участие, производительность, лояльность работодателю (бренду) и культуру, которая соответствует организации будущего. Инвестирование в обучение сотрудников можно рассматривать просто как инвестирование в благосостояние сотрудников, но на самом деле оно значит намного больше. Оно выходит даже за рамки HR отрасли. «В HR нам нужно избавиться от идеи, что у нас есть только рабочий стаж сотрудника». Лучшее, что мы можем сделать, это разработать стратегию «спонсирования», исследовать и собирать данные о том, как люди ощущают себя на работе, собирать многопрофильные команды, каждая из которых занимается решением только одной проблемы за раз. Мы сейчас в исключительном положении, потому что можем вкладывать эмпатию в каждый из этих процессов. Именно поэтому наша роль спонсора и лидера имеет жизненно важное значение», – Джош Берсин («Deloitte»). HR и внутренние коммуникации: размытые границы «Роль внутренней коммуникации не следует недооценивать, так как она влияет на репутацию организации среди сотрудников и клиентов. Репутация в бизнесе – это сложная концепция, которая выходит за рамки внешнего облика компании. Индивидуальное поведение сотрудников, их личный бренд, то, как остальная часть организации смотрит на ваш отдел — эффективная внутренняя коммуникация влияет на всё. Решение проблем сверху дает много возможностей, но внутренняя коммуникация смещает фокус с управляющих на их сотрудников и их личную (брендовую) осведомленность. На повестку дня выходят такие темы как благополучие, обратная связь, личное развитие и возможности карьерного роста. С другой стороны, вовлечение сотрудника стало более социальным, а не иерархически предопределенным; голос одного сотрудника приобретает все большее значение, особенно когда его опыт является основой для вовлеченности и может стать частью нового брендинга работодателя. В то время как HR предлагает обеспечение успешной карьеры, организацию баланса между жизнью и работой, регулярное признание и непрерывное получение обратной связи, внутренние коммуникации изучают корпоративные социальные сети в дополнение к стандартным внутренним связям или платформам совместной работы для удаленных сотрудников и персонала. Кроме того, внутренняя коммуникация также обеспечивает более глубокое понимание (человеческих) ресурсов и управления талантами, которые, в свою очередь, подпитываются экономикой свободного заработка. Цифровое преобразование как преимущество Все могло бы быть гораздо лучше, учитывая, что оценка 7.5/10 во взаимодействии по-прежнему приводит к снижению производительности, расходуя более 500 миллиардов долларов в год только в США. Не говоря уже о Европе, Азии или Австралии, которые имеют более низкие баллы в соответствии с индексом взаимодействия. Из-за компьютеризации рынок предлагает все больше и больше инструментов и технологий для поддержки всего процесса работы сотрудников и, таким образом, процесса взаимодействия с сотрудниками, что выводит информационно-коммуникационные технологии на совершенно новый уровень. Внедрение цифровых технологий размывает границы между внутренней коммуникацией и другими отделами, такими как, например, HR, который теперь вынужден переосмысливать свою функцию. Создается возможность противостоять множеству проблем связанных с HR с помощью только одного стратегического деятельного плана. Цифровые технологии вместе с различными методами HR, в том числе и подхода «снизу вверх» создают жизненный цикл рабочего. Все это и называется внедрение цифровых технологий в работу сотрудника. Таким образом, компьютеризация оптимизирует процесс вовлечения рабочего к цифровой трансформации. Она не только обеспечивает персоналу инструменты и обучение, в которых они нуждаются, но и дает возможность персонализировать их, чтобы правильно внедрять в свою работу действительно необходимые технологии. Когда HR полностью автоматизирует процесс ориентации на сотрудника, то получит неоценимое преимущество – аналитический анализ людей. В конце концов, если вы можете заставить своих сотрудников с энтузиазмом относиться к цифровым изменениям в их работе и вместе с ними проходить эти этапы, сможете смело вступать в гонку за звание компании будущего. Источник: https://hrtrendinstitute.com Перевод: EnglishDom Редакция: HR-tv.ru Фото Pixabay