HR – сапожник без сапог?
Эйчарам свойственно критически подходить к оценке других (отпечаток профессии!), однако в арсенале своих собственных компетенций HR-специалист часто не досчитывается ряда важных параметров. Показательным случаем из практики с порталом HR-tv.ru поделилась эксперт по управлению персоналом Елена Витчак. Расскажу хорошую поучительную для меня историю… Я всегда старалась подбирать в команду людей, которые должны были отвечать трем критериям: - Хотеть от жизни многого; - Любить работать (просто работать, головой и руками); - Уметь посмеяться над собой и ситуацией. Обычно такие персонажи очень непростые в управлении, потому что уровень самоопределения даже на самых стартовых должностях высок. Но эти же работники очень ответственные и трудолюбивые. Итак, история… В какой-то год мы писали стратегию по персоналу к Совету Директоров. Декабрь, суета, все как всегда. Я распределила задачи (обычно в этом случае требуется достаточно много материала, на который можно опираться: аналитика, прогнозы, анализ вовлеченности, анализ оценочных мероприятий, подготовка предложений по мотивации, оценка внутренней/внешней среды и т.д.) Мне искренне казалось, что несколько совещаний на эту тему, понимание важности мероприятия, а также уверенные кивки на мой вопрос: «Все ли понятно?» дают надежду… Подчиненные начали присылать мне свои материалы, и когда я собрала всю картинку целиком, я вдруг поняла, что они вообще не общались на заданную тему друг с другом: - Специалисты по «Компенсациям и льготам», давая цифры по увеличению зарплаты, не учли информацию от рекрутеров в части наших сложных вакансий: про них просто не знали. - Специалисты по обучению и развитию не связали в материале информацию о бюджетах, которые были в распоряжении «Компенсаций и льгот» - денег на предложенные мероприятия просто не было. - Аналитика не учитывала ключевые или проблемные группы должностей, которые компании были крайне важны. - Выводы на слайдах противоречили друг другу… На мой вопрос: «Сколько раз вы встретились и обсудили между собой задание?» ответ был четным, но грустным: «Нисколько. Не пришло в голову». Я, безусловно, несколько утрирую ситуацию. Но применительно к нашей текущей работе хочу обратить внимание на следующий момент. Сами HR-ы достаточно слабо общаются между собой в рамках подразделения, особенно если это средняя, крупная компания и есть функциональное и человеческое распределение функционала. - HR-специалисты плохо дают обратную связь во всех ее проявлениях (мы часто критикуем руководителей, а между тем делаем те же ошибки – вовремя не делимся информацией, не успеваем оценивать работников собственных подразделений); - HR-специалисты мало внимания уделяют развитию и наставничеству своих собственных починенных (нам сложно разрабатывать планы развития или расширения функционала, особенно если работник качественно исполняет собственный функционал). Говоря простыми словами, мы можем не заметить вот что: - Ваш рекрутер давно перегорел и хочет расширить обязанности; - Ваш специалист по компенсациям и льготам созрел для переговоров в решении сложных вопросов; - Ваш специалист по digital не может протолкнуть свои идеи внутри подразделения; - Ваш ключевой заместитель уже может и должен выступить на конференции с докладом от имени компании. Возвращаясь к теме статьи, я бы очень рекомендовала уменьшать границы и заборы внутри собственного подразделения, и тогда тема «HR – сапожник без сапог» может стать совсем неактуальной. Фото Pixabay
