Наталья Савченко: «Растим кадры сами»

В настоящее время на предприятиях Дальневосточного рыбохозяйственного бассейна занято около 50 тыс. человек. Потенциал роста отраслевого рынка труда экспертами КРДВ оценивается как один из самых высоких в регионе – в перспективе трех-четырех лет он составит 19%.

Вместе с тем рыбопромышленные компании испытывают постоянную нехватку кадров. Нужны работники буквально по всему спектру специальностей: капитаны и помощники капитанов, специалисты по эксплуатации электрооборудования, управлению холодильным и пищевым оборудованием, технологи, мастера добычи, матросы и т. д.

В 2022 г. в образовательных учреждениях подведомственных Росрыболовству выделено более 5 300 бюджетных мест. При этом, как отмечает Ассоциация судовладельцев рыбопромыслового флота, делать карьеру в рыболовстве остаются не более 8% выпускников вузов и не более 15% выпускников специализированных колледжей.

Основная причина снижения интереса молодежи к работе в отрасли – ее репутация, обусловленная сложными условиями труда на морально устаревших и физически изношенных судах.

Ситуация меняется – с программой «квоты под киль» началось строительство нового флота, но это сделало кадровый вопрос для рыбацких компаний еще более актуальным: нужны специалисты для работы на современных судах, оснащенных новым оборудованием с высокой степенью цифровизации.

Где брать персонал, чем его привлекать и как вернуть морским профессиям былой престиж – KONKURENT.RU спросил Наталью Савченко, HR-директора дальневосточной крабопромысловой компании «Русский Краб».

– Что отличает ситуацию на отраслевом рынке труда, ведь у морских специальностей своя специфика?

– Да, своя специфика есть, но сейчас ситуацию на рынке труда Дальнего Востока определяет общая для всех отраслей проблема. Это дефицит кадров, вызванный рядом факторов. Во-первых, стабильный отток квалифицированных специалистов, который мы видим уже на протяжении нескольких лет. Увы, так сложилось, что ДФО менее привлекателен для населения как место постоянного жительства и работы по сравнению с центральными российскими территориями.

Во-вторых, сказываются последствия демографической ямы 90-х: молодых специалистов на рынке труда не хватает в принципе, конкуренция за них в промышленном секторе высока, а привлечение проблематично.

В-третьих, изменилось само отношение к работе и понимание ее содержания. Особенно у молодежи. Сотрудники хотят иметь возможность развиваться, расти в профессии, работать в комфортных условиях. Одной морской романтики и «длинных рублей» уже давно недостаточно ни для привлечения кадров на флот, ни для достижения профессиональной удовлетворенности специалиста. Это справедливо, это созвучно времени. И с этим можно работать.

– Как?

– Дать сотрудникам то, что они хотят: стимул к развитию, возможности для роста и такие условия труда, которые будут давать человеку понимание того, что компания заботится о нем, уважает его вклад.

В нашем случае – перспектива работы на новых судах – очень серьезная мотивация к профессиональному росту для представителей плавсостава. И мы ее, естественно, приветствуем и поощряем. Учим не только по программам обязательной подготовки, но и сверх отраслевых стандартов. Например, для поддержки практических навыков безопасности мореплавания проводим тренировки для экипажей в бассейнах, занятия с участием специалистов из МЧС, врачей.

В рамках подготовки плавсостава к работе на новых судах организовываем стажировки с выездом на верфи, где сейчас ведется строительство наших краболовов.

Технических специалистов учим работе с современным оборудованием, которое будет использоваться на новом флоте.

Для береговых подразделений также разработаны программы корпоративного обучения. Это и углубленная подготовка по профильным специальностям, и тренинги на совершенствование командных и управленческих навыков. Стремимся давать лучшие возможности для обучения – приглашаем специалистов из сильных российских бизнес-школ, в том числе Сколково.

В 2022 г. под профессиональное обучение было отведено более 3000 часов.

– Сколько сейчас в компании работает сотрудников?

– Численность ГК «Русский Краб» превышает 1,5 тыс. человек и продолжает расти вслед за нашей флотилией – сегодня в ее составе 33 судна. Для сравнения – в 2021 году их было 19. Поэтому приоритетная задача – создать надежный кадровый резерв на среднесрочную и долгосрочную перспективы.

На сегодняшний день ситуация складывается таким образом, что самые профессиональные моряки, особенно командный состав, переходят в категорию «возрастных», а новое поколение не успело сформироваться для работы в отрасли. Для выравнивания ситуации меры принимаются на разных уровнях, но пока заметной положительной динамики мы не отмечаем. Судите сами, в нашей компании средний возраст плавсостава – 41+. Если говорить о старшем командном составе, то это – 53+. Опыт и профессионализм этих специалистов обеспечивают крепкие позиции производства сегодня, но важно думать о том, кто придет на их место завтра.

– Как вы планируете решить эту задачу?

– Есть два пути: первый – воспитывать специалистов внутри компании. Мы внимательно следим за результатами, которые моряки показывают на промысле. При должном усердии и трудоспособности их движение по карьерной лестнице в нашей компании – закономерное явление. Например, за последние два года благодаря достижению целевых производственных показателей, профессиональным качествам и обучению с позиции старших помощников в капитаны перешло 8 человек. В течение года 67 специалистов из разных судовых служб вступили в вышестоящие должности.

Второй – активно и на постоянной основе работать с внешними источниками привлечения персонала, участвуя в профориентации учащихся вузов, колледжей и школ.

Мы стремимся быть работодателем, под крылом которого захотят работать перспективные и талантливые в своей профессии люди. Создаем среду, стимулирующую к развитию, объединяем целями, ценностями. Не ждем, что кадровый вопрос решится извне. Решаем его сами. Бизнес формирует спрос на кадры, бизнес задает уровень их качества. Логично, чтобы бизнес участвовал в их подготовке.

– Готовых специалистов с рынка труда привлечь удается?

– Безусловно, мы обращаемся на рынок труда и заинтересованы в привлечении состоявшихся специалистов с опытом, но несмотря на существующую в компании высокую кадровую потребность по многим позициям, берем далеко не всех. Бывает, что приходят дипломированные специалисты, но оказывается, что одного диплома недостаточно для трудоустройства: мы оцениваем не только квалификацию, но и опыт, личностные качества кандидата, характеристики с прежних мест работы, готовность к работе по стандартам компании.

– То есть просто так, с улицы, специалиста на топовую должность не возьмете? Нужно иметь профильное образование, стаж работы, а потом еще поработать в вашей компании?

– Даже если образование получено относительно недавно, скажем, 10 лет назад, необходимо поддерживать и повышать свой профессиональный уровень, учиться дополнительно. Программы меняются, процессы усложняются – на однажды полученных знаниях всю жизнь проработать не получится, нужно соответствовать времени.

– Вы сказали, что специалист должен быть готов работать по стандартам компании. Какие они?

– Это уровень качества работы, личная эффективность, желание постоянно улучшать свой результат.

Когда человек приходит на работу, он должен четко понимать: ему придется стать частью команды. Не важно, на какую позицию он претендует, он должен быть готов к ответственности. Если соискатель пришел на руководящую должность, он будет отвечать за людей, которых мы ему поручим.

Если он претендует на линейную позицию – от того, как он начнет работать в связке с коллегами, будет зависеть успех всех порученных команде проектов.

Поэтому при трудоустройстве наши береговые специалисты тщательно проверяют каждого кандидата, консультируют и готовят человека. Шанс есть у всех. Если ты пришел, считаешь, что готов, покажи! Мы смотрим, помогаем, двигаем. Есть прогресс – будет и движение по карьерной лестнице. Стремящийся к успеху человек, готовый обучаться, трудиться – всегда показывает отличный результат.

Можно трудоустроиться матросом, отлично себя зарекомендовать, отучиться за счет компании, получить квалификацию, и – дорога к новым вершинам открыта.

– А каким социальным пакетом привлекает людей «Русский Краб»?

– Мы крабодобывающая компания, поэтому в первую очередь хочу поговорить про моряков, которые непосредственно занимаются промыслом. Для них важна достойная заработная плата. Они готовы к непростым условиям, к физическому труду, к нагрузкам, к выходу из зоны «берегового» комфорта, ведь порой приходится работать на палубе и в дождь, и в снег – акватория дальневосточных морей характеризуется сложными метеоусловиями. Безусловно, такой труд должен быть высоко оплачен.

Помимо весьма конкурентной заработной платы существуют дополнительные меры поддержки. Например, ипотечное кредитование – в случаях, когда наши работники берут ипотеку, компания участвует в части ее выплаты. Есть ДМС, компенсация отдыха детей, материальная помощь при рождении детей и в связи с определенными жизненными ситуациями и т. д.

Основной костяк нашего коллектива на 75% состоит из постоянных сотрудников, и он стабилен. Остальные меняются за счет расширения флота. Да, случается так, что сотрудники уходят в поисках «лучшей жизни», но нередко и возвращаются, понимая, что у нас созданы хорошие условия для работы.

– Предлагаю поговорить об учебных заведениях, которые готовят профильных специалистов. Насколько подготовленными приходят вчерашние студенты?

– Сами учебные заведения признают, что сталкиваются с рядом проблем. Во-первых, материальная база в большинстве вузов давно устарела. А во-вторых, ощущается нехватка преподавателей.

При таком сочетании факторов говорить о том, что после обучения из стен вузов выходят специалисты, готовые сразу приступить к работе на судне, не приходится. В любом случае, даже самого способного выпускника нужно готовить для работы в конкретной компании. Мы начинаем это делать заранее – приглашаем студентов на практику. В этом году на судах ГК «Русский Краб» практиковались девять человек. Так как флот у нас среднетоннажный, мы имеем возможность взять на одно судно только одного студента.

Прикрепляем к нему инструктора, как правило, это старший помощник капитана или старший механик. Он помогает молодому человеку освоиться и понять принцип работы. Только практические занятия могут пробудить в студенте настоящий интерес к профессии. Например, будущему штурману важно лично постоять на мостике – не день или два, а на протяжении нескольких месяцев в условиях реального промысла.

Трое наших практикантов получили возможность заключить договоры целевого обучения. По условиям такого договора компания финансирует стипендию студента, а после завершения обучения принимает его на работу.

В 2023 г. 7 человек будут проходить практику в аппарате управления и 15 студентов морских специальностей – на судах ГК «Русский Краб».

– А сколько колледжей работает по вашему профилю?

– На сегодняшний день речь идет о четырех учебных заведениях, которые можно подключать к практическим занятиям. Добавлю, что в этом направлении также нужно работать и со школьниками. В этом году мы привезли на профориентационное занятие 70 учеников из школ Спасского района в МГУ им. Невельского. Некоторые ребята в первый раз в своей жизни посетили дальневосточную столицу. Подготовили для них целую программу, организовали презентацию нового учебного центра, показали интерактивные тренажеры, провели бизнес-игру, пригласили специалиста-профориентолога, которая рассказала про выбор профессии – дети были в восторге, а родители благодарили.

В новом году планируем ряд аналогичных мероприятий. Мы будем доносить до родителей и их детей преимущества «морских специальностей», доступно объяснять причины, по которым не стоит бояться поступать после 9 класса в колледж – ведь это возможность получения образования одновременно с профессией. Если ребенок предпочитает поступать в высшее учебное заведение, мы расскажем о будущей специальности и его профессиональных возможностях в нашей компании.

– Так все-таки, как привлекать молодежь к обучению морским специальностям?

– На мой взгляд, молодежь в первую очередь нужно услышать и заинтересовать. Мы вовлекаем в профориентацию практиков из числа действующих сотрудников, которые не так давно закончили вузы. Именно они – недавние студенты и курсанты, ставшие моряками, логистами, специалистами по эксплуатации флота – прекрасно находят общий язык с теми, кому только предстоит выбрать свой профессиональный путь. Они доступно и захватывающе рассказывают о том, почему выбрали работу, связанную с морем, и как себя в ней реализовали. Живое общение вызывает живой интерес и доверие.

Мы должны убедительно показывать своим примером, что качественная профессиональная подготовка и желание совершенствовать свои навыки обеспечивает востребованность на рынке труда и карьерные перспективы. Вот тогда мы почувствуем отклик. Вот тогда морские специальности будут в тренде.