«Зумеров на работу больше не берем» или как работать с молодыми специалистами, «чтобы не спугнуть»

Как воспитывать зумеров, чтобы они работали: уважать, играть, хвалить Если вы зададитесь целью найти молодых работников, то, выбирая зумера (сотрудника до 30 лет), придется прокачать и новые компетенции, связанные с организацией рабочих процессов. Ведь главная трудность при работе с зумерами связана не столько с различиями в ценностях, сколько с несоблюдением договоренностей, сроков и трудовых стандартов, что точно не поддерживает командный дух, отметила «ФедералПресс» операционный директор ИТ-компании София Панферова. «Работаю в студии администратором. И уже не раз наблюдаю, как зумеры приходят, рассказывают о своих планах, какие они специалисты. В реальности, если еще выйдут на работу на пару дней, то это уже победа, так как устроились и не приходят. Или у них хомяк умер, выгорание и т. д. Периодически психуют, бросают трубки. И непонятно, как работать с такими мастерами», – жалуется в соцсетях под вирусным роликом про зумеров девушка. «Зумеров на работу больше не берем, нет смысла время терять. Для бизнеса зумеры – закрытие бизнеса. Пробовали много раз и больше не планируем», – пишет другая. О том, как работать с зумерами, эйчары и представители различных компаний дали «ФедералПресс» весьма противоречивые советы. Одни убеждены, что зумерам нужны материальные ценности, другие – скорее серьезныее смыслы, третьи – и то, и другое. В целом, их ответы можно свести к следующему: предоставить зумерам гибридный график работы; не ждать выполненного ТЗ к определенному времени, так как они не живут по часам, а штрафы за опоздания для них не работают; играть с ними, давать свободу, вовлекать, «заражать» их идеями, хвалить, проявлять уважение. «Нужно иметь большую осторожность и деликатность, чтобы не спугнуть и дать возможность раскрыться зумеру», – поделилась своим мнением соучредитель и коммерческий директор маркетплейса лицензионного контента Людмила Коломиченко. Далее, по словам эксперта, нужно подождать, когда зумер почувствует, что к нему относятся серьезно и прислушиваются, а затем уже ему станет интересной и увлекательной работа. Тогда он включится, начнет доверять и советоваться. С зумерами можно все обсудить заранее и не использовать старых подходов контроля и наказаний – для них это токсично, отметила «ФедералПресс» основатель и генеральный директор сувенирной компании Ольга Первая. «Они прекрасно работают, если чувствуют энергию, смысл и уважение. С ними важно спокойно обсудить, какой график будет комфортным, и сделать акцент не на времени прихода, а на результате», – объяснила Первая. Однако с такими методами согласны не все эксперты. Например, принцип невмешательства, по мнению доцента кафедры английского языка и профессиональной коммуникации Финансового университета при правительстве РФ Елены Торбик, может иметь эффект, противоположный планируемому. «Автономность, саморегуляция и ответственность за принятое решение еще не сформированы должным образом, поэтому надеяться на то, что, дав полную свободу действиям и мыслям зумера, вы получите стабильную вовлеченность, заинтересованность и феерию идей и инициативы, не стоит», – рассказала Елена Торбик. Эксперт предлагает работодателям применять наставничество, однако на заботу они откликаются не всегда. Как найти среди зумеров достойных кандидатов Если же ваша команда, состоящая из представителей поколения X (родившихся с 1965 и 1980 года) и миллениалов (родившихся с 1981 по 1996 года), не готова к перестроению рабочей системы и изменению всех устоявшихся процессов, то можно пойти другим путем – найти «правильных зумеров». То есть тех, которые не будут подводить. О том, как это сделать, «ФедералПресс» рассказал предприниматель и маркетолог Кирилл Максимов. Проанализировать опыт и проверить навыки путем тестового задания «Потому что в резюме можно упомянуть громкие проекты, а на деле выясняется, что кандидат принимал в них минимальное участие. Выполнение тестового задания покажет, насколько он силен в своих компетенциях», – объяснил Кирилл Максимов. Увидеть реальную заинтересованность кандидата и его желание развиваться именно на той позиции, на которую он претендует «Порой молодым людям так хочется попасть в сферу, которая соответствует их ценностям, что они приходят и говорят: «Я готов у вас работать хоть кем». Это неплохо и может сработать. Но на практике для результатов очень важно, чтобы он горел именно своим направлением, будь то тексты, продажи, веб-разработка, что угодно, а не просто хотел «быть в проекте», – отметил эксперт. Обратить внимание на то, какое впечатление производит соискатель: как он общается, как себя преподносит, насколько комфортным будет ваше взаимодействие в команде «В общем, то, что сложнее всего оцифровать в силу тонкости материи, но оттого не менее важное и значимое. Третий момент относится не только к зумерам», – пояснил Максимов. Эксперт отметил, что «правильных» зумеров они определяют еще на этапе собеседования. «У нас многоступенчатая система найма, где ключ – опыт: соискатель должен показать активность и развитие с юных лет. И я не про разрозненный опыт работы в разовых проектах, а про последовательный прогресс. Это залог того, что в будущем у него сложится хороший опыт», – заключил он. Неправильно и контрпродуктивно перегружать миллениалов задачей «уговорить» зумеров работать, считает операционный директор ИТ-компании София Панферова. Она поделилась своими механизмами работы с представителями молодого поколения. Четкие, общедоступные регламенты, где прописаны обязанности, сроки и последствия невыполнения задач. Это снижает шанс на недопонимание и позволяет быстро реагировать на проблемные моменты. Система обратной связи и контроля. Регулярные короткие встречи – не «ради традиции», а для конкретной фиксации достигнутого результата и анализа, почему сроки не соблюдены. Стимулирующие KPI. Привязка премий и повышения зарплаты к объективно измеримым результатам, а не к просто присутствию в офисе. Это работает не только для зумеров, но и для всех сотрудников.«Жесткая материальная мотивация за невыполнение задач в срок – работает и работает очень хорошо», – согласился директор по развитию или антикризисный управляющий Яков Юзва. Гибкое распределение задач. Механизмы переназначения задач без лишней бюрократии – если сотрудник отказывается или пропускает сроки, задача быстро уходит другому члену команды без долгих разбирательств. По крайней мере, подстегнет инициативных. «Управление через четкость, а не контроль. С зумерами работают методологии вроде SCRUM с короткими спринтами, жесткие KPI и прямая материальная мотивация. Четкое ТЗ – лучший друг менеджера смешанной команды», – подытожил Яков Юзва. Фото: ФедералПресс / Полина Зиновьева