Накануне приемной кампании-2025 регионы заявили о потребности в кадрах по двенадцати новым направлениям подготовки, сообщили в Совфеде. При этом одним из главных способов решения кадровой проблемы считается целевое обучение. Но есть проблема: молодые специалисты зачастую не задерживаются у работодателей, по договорам с которыми получили высшее образование.
Многие абитуриенты мечтают попасть в целевики: это гарантированное поступление в вуз и трудоустройство. Но затем надо отработать у заказчика установленный договором срок. По данным Минобрнауки, в прошлую приемную кампанию по запросам на целевое обучение лидировали здравоохранение, агропром, инженерные и технологические направления. Картина этого года пока только формируется, но потребности регионов уже известны. Например, Ленинградской области нужны квалифицированные аграрии, а Карелии - кадры для промышленности. В Коми не хватает врачей и медсестер, в Ненецком округе - сельских фельдшеров.
О дефиците кадров в здравоохранении и образовании шла речь на недавнем заседании Совета законодателей в Петербурге. Одной из главных причин была названа низкая оплата труда: если разносчик пиццы в крупных городах получает 130 тысяч рублей, то зарплата начинающего учителя может составлять всего 25 тысяч. В результате при довольно высоком наборе в педагогические вузы далеко не все их выпускники остаются в школах. И хотя в этих сферах широко практикуется целевой набор, переломить ситуацию он пока не может. С такими же проблемами сталкиваются и промышленные предприятия.
- Причина заключается не в самой системе целевого набора, а в том, что происходит с человеком после выхода на работу, - считает ведущий преподаватель обучающего ИТ-центра ДАСКОРП Сергей Плаксунов. - Работодатель ждет, что выпускник сам встроится в техпроцессы и начнет проявлять себя, но при этом не предлагает ему ни понятной системы карьерного роста, ни маршрута развития. А если молодому специалисту дают только рутинную работу с размытыми перспективами, он не будет ждать повышения. Сегодня рынок труда работает на него: за такими кадрами выстраивается очередь.
Что может удержать целевика - кнут или пряник? По мнению Сергея Плаксунова, ужесточение условий договора - путь в тупик. Предприятиям не хватает не административного, а именно содержательного инструмента удержания. Формальные договоры с обязательствами по отработке не решают проблему. Удержать молодого специалиста можно только там, где есть вложения в его рост, уверен эксперт.
- Если мы действительно хотим, чтобы целевое обучение стало одним из стратегических инструментов развития страны, нужно начать работать с молодыми специалистами как с партнерами, - говорит руководитель всероссийского проекта по развитию цифровых навыков Станислав Косарев. - Они не просто "отрабатывают", они приходят с потенциалом, позволяющим менять отрасли, регионы, формировать смыслы. И от того, какую рамку мы им зададим в первые один-два года, зависит не только их решение остаться, но и то, смогут ли они потом сами воспитывать кадры.
Надо учитывать особенности представителей так называемого поколения Z, напоминает HR-бизнес-партнер КГ PROGRESS Екатерина Зеленкова. Это амбициозные, технически подкованные молодые люди, которым важно не просто "отработать", а ощутить ценность своего труда. Они приходят в офис с горящими глазами и искренним желанием развиваться, но там их порой загружают разбором документов или обязанностями из разряда "принеси-подай".
- Новое поколение ждет от работодателя поддержки, уважения, а самое главное - возможностей. Его представители хотят быть замеченными. В этом контексте очень важен индивидуальный подход. Уже на стадии обучения стоит проводить с будущими сотрудниками тестирования, беседы, выяснять, в какой сфере им интересно развиваться. Без реальной заинтересованности и поддержки молодой специалист не останется на работе даже при угрозе санкций, - считает Екатерина Зеленкова.
Важный фактор - невысокая стартовая зарплата, зачастую на уровне МРОТ, подчеркивает руководитель группы подбора персонала ГК Selecty Анастасия Винтова. При этом система повышения зарплаты и должности, по ее мнению, сильно устарела.
- Например, ученик сварщика получает свой первый разряд за три месяца, а следующее повышение возможно не раньше чем через год. Если инженер-конструктор хочет попасть на позицию ведущего инженера, ему нужно проработать на предприятии не меньше пяти-семи лет - вне зависимости от достигнутых результатов. Такой подход был актуален сорок лет назад, но сейчас работники могут просто уйти в продажи, маркетинг и другие сферы, где на старте будут получать более высокий доход, - поясняет эксперт.
Если молодому специалисту дают только рутинную работу, он не будет ждать повышения
Как вариант, можно прописывать в трудовых договорах и офферах повышение материальной мотивации после успешного прохождения испытательного срока, предлагает HR-менеджер PPL COMMUNICATION GROUP Юлия Васильева. Также стоит обращать внимание на нематериальную мотивацию - корпоративную культуру, мероприятия для сотрудников в нерабочее время и другие бонусы. Молодежи сегодня важен график работы: многие нацелены на полную удаленку или хотя бы гибрид с посещением офиса несколько раз в неделю, подчеркивает специалист.
Порой студент уже в процессе учебы понимает, что будущая специальность ему не подходит, отмечает сооснователь "Профилум" Виталий Алтухов. Отказ от договора на этом этапе грозит штрафами - остается доучиться, отработать положенные несколько лет и все равно уйти.
- Эту проблему должен превентивно решать качественный отбор: профориентация, профессиональные пробы, посещение мероприятий работодателя. Такие решения будет обеспечивать новый федеральный проект "Карьерный навигатор". Его инструменты помогут выявить тех, кому будет интересно развиваться в профессии, - сообщил специалист.
Не разочароваться в выборе помогут ранняя профилизация и погружение в профессию, добавляет преподаватель РЭУ имени Г. В. Плеханова Алексей Мирошин. По его мнению, необходимо рассказывать будущим сотрудникам о реальных ситуациях на предприятиях, о сложности и важности работы. Часто работодатели показывают самое лучшее в компании, умалчивая о трудностях.
При этом чрезмерное давление на целевиков может только усилить их отток, отмечает доцент Финансового университета при правительстве РФ Екатерина Андреева. Гораздо более продуктивным будет создание мотивации для того, чтобы они оставались в организации. Это может быть активное вовлечение в корпоративную культуру еще во время обучения, гибкие и прозрачные условия труда, профессиональное развитие и дополнительные льготы.
- Важно пересмотреть подход и перейти от модели обязательной отработки к партнерским отношениям, в которых молодой специалист не отбывает срок на работе, а искренне заинтересован в том, чтобы развиваться именно в этой организации, - подытожила Екатерина Андреева.
Тем временем
Систему целевого обучения продолжают совершенствовать. Недавно в Госдуму поступил законопроект о расширении перечня его заказчиков. В этом году также изменились правила заключения договора между работодателем и абитуриентом-целевиком: если раньше документ оформлялся до экзаменов, то теперь это можно сделать только после их успешной сдачи. А студенты-медики больше не смогут после года обучения расторгать "целевой" договор и переходить на обычный бюджет, как порой это практиковалось.